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Trabajar hasta morir
28 DE ABRIL DE 2026 Trabajar hasta morirPor: Víctor Manuel Reyes Ferriz
Resulta profundamente inquietante observar cómo, en un momento histórico donde el discurso sobre el bienestar laboral ha alcanzado niveles de sofisticación inéditos, la experiencia cotidiana del trabajo parece moverse en sentido contrario, normalizando el agotamiento, la ansiedad y la presión constante como si fueran elementos inevitables de la vida productiva y, no se trata de una contradicción superficial ni de una simple disonancia entre lo que se dice y lo que se hace, sino de una estructura mucho más compleja donde las normas existen, los marcos regulatorios están definidos y las intenciones institucionales parecen claras; empero, su materialización se diluye al enfrentarse con los límites reales de un sistema que opera bajo tensiones económicas, políticas y sociales simultáneas; en este contexto, el problema no es la falta de reglas ni la ausencia de diagnósticos, sino la incapacidad colectiva de sostener en la práctica aquello que en el discurso se presenta como indispensable.
Este tema viene a colación derivado de que precisamente hoy, 28 de abril, se conmemora el “Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo”, siendo instituido en el año 2003 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que dicho sea de paso, esta agencia presenta dos cualidades significativas, siendo la primera de ellas, que es la única agencia de las Naciones Unidas que es tripartita; es decir, que congrega a los gobiernos, empleadores y empleados de 187 de los Estados Miembros representados en la Asamblea General y, que es el primer organismo especializado de la ONU tras la Segunda Guerra Mundial, ya que su fundación data de 1919 gracias al Tratado de Versalles.
Al revisar el caso mexicano, esta tensión adquiere una forma particularmente evidente precisamente en esa lógica tripartita que la propia Organización Internacional del Trabajo promueve, al trasladarse a las normas oficiales que buscan regular las condiciones laborales, no solo por su contenido, sino por lo que revelan en su aplicación. La NOM-035-STPS representa uno de los intentos más ambiciosos por incorporar la salud mental como un eje central del entorno laboral, obligando a las organizaciones a identificar, analizar y prevenir riesgos psicosociales que afectan directamente a los trabajadores, lo cual, en teoría, implicaría una corresponsabilidad clara entre Estado, empleadores y empleados. Su entrada en vigor en dos etapas, primero en 2019 con la atención a eventos traumáticos y posteriormente en 2020 con la identificación de riesgos y la implementación de medidas de control, parecía marcar un punto de inflexión en la forma de entender el trabajo; sin embargo, la realidad ha sido menos contundente de lo que el marco normativo sugería, no porque el problema haya desaparecido, sino porque su atención implica una complejidad que supera la capacidad operativa de muchos de los actores involucrados.
Lo verdaderamente incómodo aparece cuando se reconoce que esta dificultad no es exclusiva del sector empresarial, sino que se extiende al propio aparato gubernamental. La exigencia de evaluar de manera constante los riesgos psicosociales, de generar mecanismos de intervención y de dar seguimiento a la salud mental de los trabajadores no es un proceso menor ni fácilmente implementable, especialmente cuando implica la incorporación de especialistas, la modificación de dinámicas internas y la asignación de recursos que compiten con otras prioridades; en ese punto, la discusión deja de ser técnica para volverse estructural, porque no se trata de si se debería cumplir la norma, sino de si existe la capacidad real para hacerlo de manera sostenida en todos los niveles. “El Estado regula lo que no puede garantizar.”, y cuando esa afirmación deja de ser una crítica y se convierte en una descripción, el problema adquiere una dimensión mucho más profunda.
La NOM-001-STPS, vigente desde hace años y centrada en condiciones básicas como iluminación, ventilación, temperatura, orden y limpieza, ya había evidenciado esta distancia entre la norma y su aplicación, particularmente en espacios gubernamentales donde las deficiencias son visibles y recurrentes, porque es altamente posible y probable encontrarnos oficinas con hacinamiento, infraestructura limitada y condiciones que difícilmente podrían considerarse óptimas, con lo que ponen en evidencia que la exigencia normativa no siempre va acompañada de la capacidad de cumplimiento; sin embargo, si la NOM-001 revela una brecha en lo físico, la NOM-035 la expone en un terreno mucho más complejo, porque ya no se trata de elementos visibles, sino de procesos internos que requieren una transformación organizacional profunda, costosa y sostenida en el tiempo.
Bajo este parámetro, la ley existe, pero su cumplimiento es selectivo, lo cual, no solo describe lo que ocurre, sino que sintetiza la lógica bajo la cual operan tanto el sector público como el privado. No se trata de una negativa absoluta a cumplir, sino de una aplicación parcial que responde a lo que es viable dentro de las condiciones existentes, y es que la implementación de la NOM-035 implica costos que no siempre pueden ser absorbidos, especialmente en empresas que se encuentran en etapas de crecimiento o que operan con márgenes reducidos, donde cada decisión de gasto tiene un impacto directo en la supervivencia del negocio, pero incluso en estructuras más grandes, la transformación que exige la norma no es menor, porque implica intervenir en la forma en que se organiza el trabajo, en las relaciones internas y en la cultura laboral, elementos que no se modifican de manera inmediata ni sin resistencia.
El problema no es que las normas no tengan “dientes”, es que aplicarlas plenamente tendría costos económicos y políticos que ni el sector empresarial ni el político están realmente dispuestos a asumir, sobre todo porque uno no podría sostener esa evasión sin la permisividad del otro. Esta afirmación rompe con la idea de que el incumplimiento es unilateral y obliga a entenderlo como un fenómeno compartido, donde las decisiones de un actor están condicionadas por las del otro; es decir, el sector empresarial opera dentro de los márgenes que la regulación permite o tolera, mientras que el sector político ajusta la exigencia normativa en función de los costos que su aplicación podría generar, por ello, en ese equilibrio, el cumplimiento absoluto deja de ser un objetivo realista y se convierte en una referencia que se adapta a las circunstancias.
Desde esta perspectiva, el bienestar laboral compite contra la viabilidad económica, tensión que resulta para entender por qué las normas no se aplican en su totalidad, incluso cuando existe un reconocimiento generalizado de su importancia, porque mejorar las condiciones laborales implica invertir en infraestructura, en procesos y en personal especializado, lo que a su vez impacta en la estructura de costos de las organizaciones, ocasionando un entorno donde si la competencia es alta y los márgenes pueden ser reducidos, estas decisiones no se toman en abstracto, sino en función de su impacto en la continuidad del negocio, resaltando que la lógica empresarial no necesariamente se opone al bienestar, pero sí lo somete a un cálculo donde la viabilidad económica tiene un peso determinante.
En este punto, el marco fiscal adquiere un papel central, porque define en gran medida los incentivos que orientan las decisiones de inversión, y debemos resaltar que la ausencia de estímulos fiscales claros para la mejora de condiciones laborales limita la capacidad de muchas empresas para implementar cambios significativos, especialmente cuando se trata de adecuaciones físicas o de la incorporación de programas de atención psicológica, porque en un escenario donde estas inversiones no generan beneficios fiscales relevantes, el costo recae directamente en la empresa, lo que reduce el atractivo de realizarlas, incluso cuando son necesarias; empero, si existieran mecanismos que permitieran canalizar estos recursos hacia la mejora interna en lugar de destinarlos al pago de impuestos, es probable que el comportamiento empresarial se modificara de manera significativa, no por convicción, sino por incentivo.
La transformación del trabajo a partir de la pandemia introdujo nuevas variables en esta ecuación, particularmente a través del teletrabajo y su regulación mediante la NOM-037-STPS. La incorporación del derecho a la desconexión digital buscaba establecer límites claros entre el tiempo laboral y personal, reconociendo que la disponibilidad constante no es sostenible ni saludable; sin embargo, la implementación de este derecho ha sido limitada, en parte porque la dinámica del trabajo remoto ha generado beneficios que tanto empresas como trabajadores están dispuestos a conservar, el home office no eliminó el desgaste, lo trasladó, y en ese desplazamiento se sintetiza un cambio profundo en la forma en que se experimenta el trabajo, donde los costos y las responsabilidades se redistribuyen sin que necesariamente se reduzca la carga.
Las empresas han encontrado en el teletrabajo una forma de reducir gastos operativos relacionados con infraestructura, mantenimiento y servicios, mientras que los trabajadores han asumido costos que antes no formaban parte de su realidad cotidiana y, a cambio, obtienen ventajas como la eliminación de traslados y una mayor flexibilidad, pero también enfrentan jornadas más largas y una dificultad creciente para desconectarse; sin embargo, este intercambio no siempre se percibe como negativo, porque se inscribe en una lógica donde los beneficios inmediatos compensan las desventajas estructurales, generando una aceptación que contribuye a la estabilidad del modelo y, donde me arriesgaría a asegurar que no todo es imposición, también hay aceptación porque, lejos de ser pasiva, forma parte activa del equilibrio que permite que el sistema funcione.
Normalizar el desgaste laboral no es el resultado de una falla puntual, sino de la convergencia de múltiples factores que operan de manera simultánea, porque si bien es cierto que, las normas establecen un ideal, pero su cumplimiento se ajusta a lo que es posible dentro de un entorno donde los recursos son limitados, las decisiones tienen consecuencias y los incentivos no siempre están alineados con los objetivos declarados; en este contexto, el incumplimiento deja de ser una anomalía para convertirse en una constante que, aunque reconocida, no genera una ruptura suficiente para transformar el sistema de fondo; empero, esa misma normalización es la que permite que el problema persista sin ser atendido en su totalidad.
A medida que estas dinámicas se consolidan, el desgaste se integra en la experiencia laboral como un elemento esperado, no como una excepción, la ansiedad, el cansancio y la presión constante dejan de ser señales de alerta para convertirse en indicadores de compromiso o productividad, redefiniendo la forma en que se valora el trabajo y a quienes lo realizan, haciendo que esta transformación no ocurra de manera explícita, sino a través de prácticas cotidianas que refuerzan la idea de que el esfuerzo extremo es necesario para mantenerse vigente en un entorno cada vez más competitivo, pero esta lógica también contribuye a invisibilizar los costos que implica sostener ese nivel de exigencia de manera prolongada.
La evolución tecnológica ha jugado un papel determinante en este proceso, facilitando la conectividad y la eficiencia, pero también ampliando las expectativas sobre la disponibilidad y el rendimiento de los trabajadores. La posibilidad de acceder al trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento ha eliminado barreras, pero también ha diluido límites que antes eran más claros, generando una integración constante entre la vida laboral y personal que resulta difícil de regular de manera efectiva; empero, esta integración no es únicamente una imposición externa, sino también una adaptación a un entorno donde la competencia y la inmediatez definen las reglas del juego.
Finalmente, la pregunta que se impone no es si existen las herramientas para mejorar las condiciones laborales, ni si las normas son adecuadas en su diseño, sino si hay una disposición real para asumir los costos que implica su cumplimiento pleno, porque transformar el sistema no pasa únicamente por endurecer la regulación o por exigir su aplicación, sino por modificar las condiciones que hacen que ese cumplimiento resulte, en muchos casos, inviable o políticamente inconveniente y, esto implica reconocer que el problema no es la falta de voluntad individual, sino la forma en que las decisiones colectivas configuran un entorno donde el desgaste se vuelve una consecuencia constante. Si el equilibrio actual permite que todos los actores continúen operando, aun con sus deficiencias, la verdadera cuestión es si ¿existe una voluntad compartida para redefinirlo o si, en el fondo, ya hemos aceptado que trabajar hasta morir es un costo asumible dentro del sistema?
DATO CULTURAL.
Un día como hoy en 1686 en Londres, Inglaterra, el astrónomo, catedrático, escritor, físico, inventor, matemático, entre muchas otras cosas, Isaac Newton, publica en latín la primera parte de una serie de seis de su obra cumbre “Philosophiæ naturalis principia mathematica” (Principios matemáticos de la filosofía natural), conocida también simplemente como “Principia”, en el, se contienen los principios fundamentales de la astronomía y la física sentando la formulación de las tres leyes del movimiento. El texto completo fue publicado el 5 de julio de 1687; en 1877 en Londres, Inglaterra, se inaugura uno de los estadios más antiguos de la nación británica, el legendario “Stamford Bridge”, el cual, en sus inicios fue pensado para albergar cualquier tipo de disciplina deportiva y se convertiría de manera exclusiva como sede del equipo de futbol “Chelsea FC” tras su fundación el 10 de marzo de 1905; en 1919 en París, Francia, al término de la “Conferencia de Paz de París” y de manera anexa al “Tratado de Versalles”, que ponía fin a la Primera Guerra Mundial, se reunieron 42 países (29 vencedores y 13 neutrales) para dar vida a un organismo internacional que velara por la paz en el mundo, la entonces denominada “League of Nations” (Sociedad de Naciones), la cual, fue el órgano precursor de la actual Organización de Naciones Unidas (ONU).
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Vacaciones revitalizan el equilibrio laboral en México
La desconexión estratégica mejora bienestar y productividad
Por Deyanira Vázquez | Reportera
La hiperconectividad constante y el estrés acumulado colocaron a millones de trabajadores en un estado de agotamiento emocional. Según el estudio Retos y perspectivas del trabajo de WeWork México, el 54% de los empleados en el país declaró sentirse frustrado con su empleo. Esta cifra reflejó un malestar profundo que comprometió tanto el desempeño como la salud mental de los colaboradores.
Uno de cada cuatro trabajadores señaló la falta de flexibilidad como causa principal de su insatisfacción. Otros factores incluyeron la ausencia de oportunidades de crecimiento y la escasa participación en decisiones laborales. Esto provocó un entorno donde predominó la tensión, el cansancio y la desconexión con el propósito del trabajo.
Millennials y centennials afectados
Las generaciones más jóvenes mostraron ser las más afectadas por estas condiciones. El 65% de los centennials y el 44% de los millennials reportaron altos niveles de insatisfacción laboral. El estudio indicó que esto se debió a esquemas rígidos y al reto constante de equilibrar vida personal con obligaciones profesionales.
Durante el segundo semestre del año, el cansancio acumulado se intensificó y surgió una necesidad urgente de pausa. Las vacaciones adquirieron entonces un papel crucial, más allá de un beneficio contractual, como herramienta de recuperación física y emocional.
Descanso como inversión
El descanso se transformó en una inversión estratégica para trabajadores y empresas, según Leydis Castro, People Partner Manager de WeWork Latam. Afirmó que “desconectarte no significa detenerte, sino darte espacio para regresar con claridad y motivación”. Subrayó que las vacaciones permiten recuperar propósito y productividad.
El 84% de los empleados bajo esquemas híbridos o remotos reportaron mayor productividad tras un descanso adecuado. El 80% señaló mejoras en su calidad de vida, mientras que el 76% observó beneficios directos en su salud mental. A su vez, el 75% expresó sentirse más satisfecho en su entorno profesional.
Escenarios nuevos, energía renovada
La pausa vacacional no implicó necesariamente viajes largos o costosos. Para muchos, bastó con cambiar de escenario para recuperar energía. Alejarse de la rutina funcionó como un acto de restauración. Creció el número de personas que optaron por espacios abiertos, ritmos más tranquilos y horarios con mayor autonomía.
La libertad para elegir cómo, cuándo y desde dónde trabajar permitió a muchos reconocer cuándo era necesario detenerse. Según Castro, “cambiar de ritmo es una forma de cuidarse”. Esta nueva conciencia ayudó a los empleados a reencontrar el enfoque y volver al trabajo con mayor claridad.
Estrategia contra el burnout
En este contexto, las vacaciones se convirtieron en un recurso estratégico para las organizaciones. Su impacto positivo incluyó la reducción del burnout, el fortalecimiento de la moral y la mejora en la relación empresa-empleado. Además, ofrecieron una oportunidad para reorganizar prioridades con una visión renovada.
El descanso permitió a los trabajadores reconectarse con sus motivaciones profundas. Regresar al trabajo tras una pausa bien aprovechada promovió la creatividad y favoreció el compromiso con los objetivos de la organización. Las cifras respaldaron que un trabajador descansado produce mejores resultados.
Tiempo personal, impacto colectivo
El estudio reveló que el tiempo personal tiene implicaciones directas en el éxito de una organización. Al permitir que los colaboradores se desconectaran del piloto automático, las empresas observaron mejoras sustanciales en desempeño, colaboración y clima organizacional.
La cultura laboral en México comienza a transitar hacia un modelo más humano. Este nuevo enfoque reconoció el descanso no como una pausa improductiva, sino como una parte esencial del ciclo laboral. Promover el bienestar individual se volvió una estrategia de permanencia y retención del talento.
Vacaciones con propósito
Las vacaciones asumieron un sentido más profundo: ya no se trató solo de escapar, sino de encontrar sentido. El tiempo libre bien planificado permitió reflexionar, reorganizar metas y regresar con mayor disposición. En este proceso, se redimensionó el valor de trabajar con propósito.
A medida que más personas adoptaron esquemas flexibles, aumentó la conciencia sobre la importancia de cuidar el bienestar mental. Las organizaciones que facilitaron estos espacios de descanso observaron mayor lealtad y un entorno más productivo y saludable. –sn–
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