#LABORAL | Més enllà dels docents, el sector del lleure s'ha mobilitzat també al costat de la resta del sector educatiu.
Des de CGT denuncien a la direcció de #Fundesplai per incompliments laborals continuats.
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Ho explicàvem en aquest reportatge.
¿Gestionas un ERE con mayores de 55 años? 💼
La responsabilidad no termina con el despido. La empresa debe proteger sus prestaciones de Seguridad Social mediante el convenio especial. ⚖️
Analizamos la reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 207/2026) y sus implicaciones legales.
🔗 Toda la info aquí: https://www.adlanter.com/blog/convenio-especial-mayores-55-anos-ere/
#ERE #DerechoLaboral #RRHH #SeguridadSocial #Mayores55 #Laboral
#LABORAL | El video recull l'instant en que els treballadors en vaga del sector educatiu i els treballadors en vaga de #Nissan s'han trobat, en un ambient de fraternitat de classe.
Ahir dilluns la plantilla de #Nissan a #ElPrat va iniciar una vaga indefinida i va acampar davant de la planta, pèr protestar contra l'ERO i els plans de la multinacional automobilistica per acomiadar a 211 persones, un 37% del total de la plantilla
El Impacto del Poder en la Neuroquímica del Cerebro y sus Efectos en la Empatía
En este artículo discutiremos los cambios neuroquímicos que ocurren en el cerebro cuando se está en una posición de poder y cómo controlarlos. El poder, además de influir en las dinámicas sociales y políticas, impacta la estructura cerebral y los procesos neuronales relacionados con la empatía y la conducta moral. Estudios del neurocientífico Sukhvinder Obih revelan que el poder puede modificar nuestra forma de pensar y comportarnos, afectando nuestras interacciones sociales y capacidad de comprensión mutua.
La sensación de poder altera la neuroquímica del cerebro. Estudios realizados por el neurocientífico Sukhvinder Obih han demostrado que, cuando una persona ostenta posiciones de poder durante largos períodos de tiempo, la estructura cerebral se modifica, anestesiando las neuronas espejo responsables de la empatía. Las investigaciones de Obih han demostrado que el poder no solo está relacionado con la posición social que ocupamos, sino que también afecta la forma en que pensamos. Ser poderoso modifica los procesos neuronales implicados en la empatía y la comprensión de los demás, y favorece que quien disfruta de esta posición actúe de manera egoísta, viole principios morales y se muestre menos sensible ante las necesidades de sus semejantes.
Estos descubrimientos apoyan la tesis del psicólogo Dacher Keltner acerca de la «Paradoja del poder». Según esta teoría, una vez que las personas alcanzan posiciones de poder, pierden las capacidades que utilizaron para lograrlas (empatía, eficiencia, colaboración, transparencia y trato justo). Ser obedecido magnifica la autoconfianza del poderoso en sus propias habilidades hasta privarle de la capacidad de dudar de sí mismo y aislarle de la realidad, volviéndose así más impulsivo, menos consciente de los riesgos que asume y menos empático.
La buena noticia para los líderes es que es posible controlar la «Paradoja del poder» manteniendo los pies en la tierra y siguiendo las siguientes recomendaciones:
Reflexione sobre los motivos que le llevaron a la posición de privilegio que disfruta ahora y cómo otras personas le ayudaron a alcanzarla.
Conózcase a sí mismo, sea fiel a sus principios y esté alerta para detectar cuándo se incrementa su necesidad de reconocimiento y su orgullo, o cuándo comienza a sentirse todopoderoso.
Sea humilde, reconociendo que todos tenemos virtudes y defectos, y que necesitamos de otras personas para potenciar nuestro talento.
Sea realista y conecte con los colaboradores, estableciendo espacios para compartir y conocer sus puntos de vista.
Sea agradecido, reconociendo con generosidad el trabajo de otras personas y procurando utilizar la palabra “gracias” todos los días.
Referencias bibliográficas
Keltner, D. (2016, December 7). La paradoja del poder. Indra. Recuperado de https://www.indracompany.com/es/blogneo/paradoja
Hogeveen, J., Inzlicht, M., & Obhi, S. S. (2014). Power changes how the brain responds to others. Journal of Experimental Psychology: General, 143(2), 755-762.
El Papel del Liderazgo en la Innovación y la Cultura Organizacional
Los procesos de innovación que implican cambios culturales importantes requieren líderes capaces de moldear la cultura de acuerdo con su estrategia y de guiar a su equipo. En este artículo, analizaremos la importancia del liderazgo y las principales responsabilidades que los líderes deben asumir en el desarrollo de una estrategia de innovación
La cultura organizacional se fundamenta en la interacción entre los colaboradores y sus líderes, así como en el intercambio entre los miembros de la organización para alcanzar objetivos tanto personales como comunes. Los líderes, a través de su ejemplo, orientación y persuasión, establecen lo que es importante (los valores), cómo funcionan las cosas (las creencias) y cómo se hacen las cosas (el comportamiento).
Desarrollar una cultura de innovación requiere un equipo de líderes visionarios capaces de inspirar a los colaboradores. El liderazgo es un factor fundamental en la articulación de los objetivos de la empresa y en la motivación de los colaboradores. Los buenos líderes son capaces de despertar entusiasmo en pos de una visión y misión compartidas, guiando a las personas para alcanzar dichos objetivos.
Responsabilidades Clave de los Líderes en el Proceso de Innovación
Referencias Bibliográficas
Mendoza Torres, M., & Ortiz Riaga, C. (2006). El liderazgo transformacional, dimensiones e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas. Revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, 14(1), 118-134.
Buckingham, M. (2010). Lo que necesitas saber sobre el liderazgo y gestión. Revista Gestión, Abril-junio.
Cámara de Comercio de Bogotá. (2018). Videotips de innovación. Cámara de Comercio de Bogotá.
Últimas entradas
¿Conoces las novedades de la Ley de Familias? 👶 Analizamos los cambios en conciliación y los nuevos permisos por nacimiento y cuidado del menor en nuestro último webinar.
Si no pudiste asistir, ya tienes disponible el resumen de la sesión y los puntos clave aquí:
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#LeyDeFamilias #Conciliación #RRHH #PermisosLaborales #Laboral #Adlanter
Conflictos en el Trabajo: Cómo Gestionar Agresiones Físicas y Proteger a tu Empresa
En el entorno laboral, los desacuerdos entre colegas son inevitables, pero ¿qué sucede cuando una simple discusión escala hasta convertirse en una agresión física? Este tipo de incidentes no solo afecta la convivencia, sino que puede tener graves implicaciones legales para las empresas. En este artículo, abordaremos la importancia de gestionar adecuadamente estos eventos, desde el reporte obligatorio de accidentes laborales hasta las consecuencias legales que pueden enfrentar las organizaciones si omiten su responsabilidad. Además, exploraremos estrategias preventivas clave para promover un ambiente de trabajo seguro y saludable. ¡Sigue leyendo para conocer cómo proteger tanto a los empleados como a la empresa ante estos riesgos!
La Importancia del Reporte de Accidentes Laborales: Implicaciones Legales y Consecuencias para las Empresas
La legislación colombiana (Ley 1562 de 2012) define Accidente de Trabajo como un evento repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo, y que ocasiona en el empleado una lesión orgánica, perturbación funcional o psiquiátrica, invalidez o la muerte. De esta definición se infiere que cuando dos colaboradores se enfrentan y uno resulta herido, se considera un Accidente de Trabajo, siempre y cuando el incidente haya sucedido durante el desempeño de sus tareas habituales o ejecutando alguna labor bajo órdenes directas del empleador, independientemente de si la pelea fue iniciada por la persona que sufrió la lesión.
Los responsables de la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas deben considerar que, actualmente, todos los accidentes laborales deben ser reportados a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL). No reportar ciertos incidentes puede acarrear complicaciones legales y financieras para las compañías, ya que además de exponerse a sanciones estipuladas por la ley, el suceso puede desencadenar procesos civiles y penales. El trabajador lesionado o su familia puede interponer una demanda por responsabilidad civil contra la empresa si considera que la omisión del reporte le causó un perjuicio moral o patrimonial.
En situaciones donde el evento provoque lesiones graves o la muerte del empleado, si se encuentra evidencia suficiente de que la situación se originó por una mala instrucción del supervisor, una gestión deficiente en prevención de riesgos y promoción de la convivencia laboral, o una estrategia de gestión del talento humano inadecuada, los responsables de la empresa podrían enfrentar sanciones que van desde multas y cierre del negocio hasta penas de cárcel.
Políticas de Cero Tolerancia ante Conductas Agresivas: Estrategias Preventivas y Disciplinarias en el Entorno Laboral
Ante conductas agresivas, las empresas deben adoptar una política de cero tolerancia y actuar conforme a la ley para evitar complicaciones. Esto implica implementar estrategias de prevención y promoción de la convivencia laboral, gestionar adecuadamente los accidentes laborales, reportarlos oportunamente, analizar las causas del incidente, establecer medidas para prevenir la repetición de dichas situaciones y aplicar los procesos disciplinarios que la normatividad laboral y la empresa tienen establecidos ante actos de violencia en el trabajo, los cuales pueden llevar al despido por justa causa de los empleados involucrados en el conflicto.
Referencias bibliográficas
Ámbito Jurídico. Responsabilidad por culpa del empleador en el accidente laboral . Recuperado de
https ://en.ámbito.com /aviso/labora-y–seguro-soc/respuesta-por–culpa-Delaware-mi-es–el -accidente -labor
Construdata. Que su empresa no sufre un accidente de trabajo . Recuperado de http ://www.construido.do/Licenciado en Letras/Q//que_su_empresa_no_sufra_un_accidente_de/.áspid
Corte Constitucional de Colombia. (2014). Sentencia C-509 de 2014. http :
//www.c.corteconstitucional .gov .co//relato /2014 /C-509-14.htm
ELH / HR4Sight. (s.f.). Injuries On The Clock: Legal Recourse For Workplace Accident Victims. Recuperado de Employment Law Handbook
Employment Law Handbook. (s.f.). How to Prevent Accidents at Work? Recuperado de Employment Law Handbook
Estudio sobre violencia en el trabajo . Recuperado de http ://fondo.gov.co /documento/pub/mi/Estudio-vio-es–el- trabajo-200.pdf
HSE Network. (2020, 26 de octubre). How to report and investigate workplace accidents thoroughly and accurately. Recuperado de HSE Network
Greenberg & Ruby LLP. (s.f.). Workplace Accident Reporting: A Guide to Prevention & Safety. Recuperado de Greenberg & Ruby LLP
LLOREDA CAMACHO & CO. (2022, 26 de octubre). Actualización en Colombia: Accidentes Laborales y Responsabilidad del Empleador. Transatlantic Law International. Recuperado de Transatlantic Law
Nacional #Monte de #Piedad designó a José Antonio Murillo Garza como nuevo director general en medio del #conflicto #laboral que enfrenta la institución desde octubre de 2025.
@NMontePiedad #PeriodismoParaTi #SociedadNoticias
Críticas al modelo laboral de Mercadona y su gestión de recursos humanos
📰 Título original: Mercadona y el terror laboral como modelo de negocio
🤖 IA: Es clickbait ⚠️
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Ver resumen IA completo https://es.killbait.com/criticas-al-modelo-laboral-de-mercadona-y-su-gestion-de-recursos-humanos.html?utm_source=masto_es&utm_medium=social&utm_campaign=killbait.masto_es
El texto presentado es una columna de opinión en la que el autor realiza una crítica contundente al modelo laboral atribuido a Mercadona. Según el artículo, la imagen pública de la compañía, asociada a estabilidad, empleo de calidad y buena gestión empresarial, contrastaría con una realidad interna descrita como marcada por la presión laboral, la precariedad emocional y la conflictividad en las relaciones laborales. El autor sostiene que, detrás de la estrategia de comunicación corporativa, existiría un entorno de trabajo donde se penaliza la antigüedad y la expresión de desacuerdo, especialmente en lo relativo a la organización sindical o a las condiciones de salud laboral. Se afirma que determinados trabajadores que acumulan años de servicio o que presentan bajas médicas podrían verse afectados por medidas disciplinarias o despidos, que el texto califica como injustificados o basados en acusaciones fabricadas. Asimismo, el artículo denuncia que estas prácticas tendrían un doble objetivo: reducir costes laborales y generar un efecto disuasorio en el resto de la plantilla, fomentando un clima de temor interno. El autor interpreta este supuesto modelo como una forma de control laboral que prioriza los beneficios empresariales frente al bienestar de los empleados. Finalmente, el texto concluye con un llamamiento a la denuncia pública, la solidaridad entre trabajadores y la defensa de los derechos laborales, advirtiendo contra la normalización de lo que considera abusos en grandes corporaciones. Es importante señalar que se trata de un texto de opinión con un enfoque claramente crítico y no de un informe verificable con datos contrastados.
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El texto presentado es una columna de opinión en la que el autor realiza una crítica contundente al modelo laboral atribuido a Mercadona. Según el artículo, la imagen pública de la compañía, asociada a estabilidad, empleo de calidad y buena gestión empresarial, contrastaría con una realidad interna descrita como marcada por la presión laboral, la precariedad emocional y la conflictividad en las relaciones laborales. El autor sostiene que, detrás de la estrategia de comunicación corporativa, existiría un entorno de trabajo donde se penaliza la antigüedad y la expresión de desacuerdo, especialmente en lo relativo a la organización sindical o a las condiciones de salud laboral. Se afirma que determinados trabajadores que acumulan años de servicio o que presentan bajas médicas podrían verse afectados por medidas disciplinarias o despidos, que el texto califica como injustificados o basados en acusaciones fabricadas. Asimismo, el artículo denuncia que estas prácticas tendrían un doble objetivo: reducir costes laborales y generar un efecto disuasorio en el resto de la plantilla, fomentando un clima de temor interno. El autor interpreta este supuesto modelo como una forma de control laboral que prioriza los beneficios empresariales frente al bienestar de los empleados. Finalmente, el texto concluye con un llamamiento a la denuncia pública, la solidaridad entre trabajadores y la defensa de los derechos laborales, advirtiendo contra la normalización de lo que considera abusos en grandes corporaciones. Es importante señalar que se trata de un texto de opinión con un enfoque claramente crítico y no de un informe verificable con datos contrastados.
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