#ニュース #法律 #公益通報者保護法
"ただし、実際に解雇や懲戒の無効を民事訴訟において労働者が主張する場合、上記のような推定規定があっても、訴訟が長期化して、労働者がその間不安定な立場に置かれるという問題は残ります。

また、上記の推定規定の対象となるのは、解雇と懲戒であって、公益通報後に人事上の措置としての降格や賃金の減額、配置転換などが行われても、上記の推定規定の対象外となることには注意が必要です（法3条2項参照）。

この点も、公益通報する労働者から見た場合は不安要素として残ることになります。
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"パワーハラスメントであっても暴行まではなく暴言にとどまる場合や、セクシュアルハラスメントであっても犯罪に該当しない程度の性的な発言にとどまる場合は、これを通報しても公益通報にはならず、上記の推定規定も適用されません。
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公益通報者保護法の改正で告発者守る“新ルール”　違反すれば拘禁刑も…「通報後1年」の解雇は絶対NG？ - 弁護士ドットコム
https://www.bengo4.com/c_5/n_18973/

#ニュース #法律 #公益通報者保護法
"現在の法律でも、公益通報を理由とする解雇は無効とされ、公益通報を理由とする懲戒は禁止されています。

ただし、これが訴訟になった場合、「解雇や懲戒が公益通報を理由として行われた」ことの立証責任は労働者側にあります。

解雇や懲戒に関する情報や証拠資料は事業者側にあることが多いため、労働者側には立証が必ずしも容易ではないという指摘がありました。

今回の改正によって、公益通報後1年以内の解雇または懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定するという規定が設けられました。

行政機関や報道機関など外部への通報について、事業者がこれを知って解雇や懲戒をした場合は、事業者が通報を知った日から1年以内の懲戒または解雇が推定規定の対象となります。

このような事情により、労働者の立場からすれば公益通報制度利用について一定の安心感が確保されるとはいえます。
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公益通報者保護法の改正で告発者守る“新ルール”　違反すれば拘禁刑も…「通報後1年」の解雇は絶対NG？ - 弁護士ドットコム
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