sikar24वास्तविकता की जांच: कार्यस्थल के अत्यधिक प्रचारित रुझानों में न फंसें
आरटीओ अधिदेशों से प्रारंभ करें। मीडिया को डरावनी बैक-टू-ऑफ़िस हेडलाइन पसंद है। क्लिक के दृष्टिकोण से, सप्ताह में पांच दिन की सख्त नीति सोना है। और भी बेहतर? यदि वह नीति तकनीकी विशेषज्ञों पर लागू होती है। पूर्ण बिंदु यदि यह एक ऐसी कंपनी है जिसने एक बार हमेशा के लिए दूरस्थ रूप से काम करने का वादा किया था, जैसे एक्स जब यह अभी भी ट्विटर था।
ये सुर्खियाँ ध्यान आकर्षित करती हैं क्योंकि वे कुछ पाठकों की चिंताओं को उजागर करती हैं – और दूसरों की schadenfreude. लेकिन हकीकत यह है कि ज्यादातर कंपनियां हाइब्रिड काम करती हैं। यहां तक कि एलोन मस्क को भी एक्स पर पूर्ण आरटीओ की अपनी घोषणा से पीछे हटना पड़ा; अपनी प्रारंभिक मांगों के तुरंत बाद, उन्होंने स्वीकार किया कि अपवाद होंगे।
उन्होंने कंपनी के कुछ कार्यालयों को भी बंद कर दिया, जिसका अर्थ है कि उन स्थानों के सभी कर्मचारियों को पूरी तरह से दूर जाना पड़ा।
मुझे उम्मीद है कि 2025 में यह द्वंद्व बढ़ेगा, अधिक कंपनियां कार्यालय में वापसी की घोषणा करेंगी, जबकि अधिकांश चुपचाप कार्यालय स्थान को कम कर देंगे और हाइब्रिड व्यवस्था बनाए रखेंगे। निचली पंक्ति: अमेरिका में बैज-इन डेटा पिछले दो वर्षों से लगभग सपाट रहा है। जिन श्रमिकों का काम दूर से किया जा सकता है, उनमें हाइब्रिड व्यवस्थाएं सबसे आम हैं।
जेनरेटिव एआई पर। दो साल पहले चैटजीपीटी के सामने आने के बाद से, हमने इस बारे में अंतहीन अटकलें देखी हैं कि ऐसी तकनीक क्या कर सकती है और कर्मचारी इसका उपयोग कैसे कर सकते हैं। या कैसे सामान्य कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एजीआई) दुनिया पर कब्ज़ा कर सकती है और हम सभी को नष्ट कर सकती है।
EY सर्वेक्षण के अनुसार, 2024 में, 75% कर्मचारियों ने कार्यस्थल पर GenAI का उपयोग किया; यह 2023 में उन 49% लोगों की तुलना में बहुत अधिक है, जिन्होंने कहा था कि उन्हें आने वाले महीनों में इसका उपयोग करने की उम्मीद है।
लेकिन अगर पिछले दो साल एआई के लिए “बुलेट ट्रेन” रहे हैं, जैसा कि मेरे ब्लूमबर्ग ओपिनियन सहयोगी पारमी ओल्सन ने हाल ही में लिखा है, तो हम “स्टेशन पर मंदी” की ओर बढ़ रहे हैं। (वैसे, इस विषय पर उनकी पुस्तक, प्रभुत्वको हाल ही में एफटी की 'बिजनेस बुक ऑफ द ईयर' नामित किया गया था।)
यह मंदी तकनीकी परिवर्तन का वर्णन करने के लिए गार्टनर द्वारा गढ़ा गया एक वाक्यांश “प्रचार चक्र” में अगले, अधिक यथार्थवादी चरण की भविष्यवाणी कर सकती है। सबसे पहले, एक नई तकनीक “बढ़ी हुई उम्मीदों” में उछाल लाती है, जिसके बाद “मोहभंग का गर्त” आता है “जैसे-जैसे प्रौद्योगिकी की सीमाएँ स्पष्ट होती जा रही हैं।
धीरे-धीरे, लोगों को पता चल जाता है कि उस चीज़ का वास्तव में उपयोग कैसे किया जा सकता है, और लोगों की अपेक्षाएँ बीच में कहीं स्थिर हो जाती हैं। हम 2025 में टेक्स्ट-आधारित जेनरेटिव एआई के साथ वहां जा सकते हैं। लेकिन अगर नया साल एआई का अधिक मापा कवरेज लाता है, तो मुझे उम्मीद है कि डीईआई के लिए विपरीत सच होगा।
पिछले कुछ वर्षों में, दक्षिणपंथी कार्यकर्ताओं ने विविधता, समानता और समावेशन का एक पंचिंग बैग बनाया है। और मुझे नहीं लगता कि नवनिर्वाचित राष्ट्रपति डोनाल्ड ट्रम्प की व्हाइट हाउस में वापसी उन्हें अपनी आग पर काबू पाने के लिए मना पाएगी।
लेकिन वास्तविकता डीईआई-डूमर सुर्खियों से कहीं अधिक गड़बड़ है। हाँ, सक्रिय शेयरधारकों और कानूनी धमकियों से भयभीत कुछ बहुत बड़ी कंपनियों ने विविधता योजनाओं में बदलाव की घोषणा की है।
लेकिन विरोध के बावजूद, कई कंपनियां इस बात पर आश्वस्त हैं कि डीईआई कार्यक्रमों से जुड़ा मुख्य कार्य करना अभी भी महत्वपूर्ण है: सबसे बड़े संभावित प्रतिभा पूल से भर्ती करना; बिना किसी अंतर्निहित पूर्वाग्रह के, श्रमिकों का सटीक और निष्पक्ष मूल्यांकन करें; और प्रत्यक्ष नस्लीय पूर्वाग्रह, लैंगिक शत्रुता या यौन उत्पीड़न से मुक्त वातावरण को बढ़ावा देना।
कम से कम इसलिए नहीं क्योंकि इस तरह का भेदभाव अवैध रहता है और किसी भी “विपरीत भेदभाव” के दावों की तुलना में कहीं अधिक संख्या में मुकदमे उत्पन्न करता है।
लेकिन माहौल को देखते हुए, कंपनियों से इस काम को अलग ढंग से करने की अपेक्षा करें। कुछ लोग इसे बस कुछ और कहेंगे – जैसा कि मेरे सहयोगी बेथ कोविट बताते हैं, वॉलमार्ट ने कंपनी को विविधता-विरोधी कार्यकर्ता रॉबी स्टारबक द्वारा लक्षित किए जाने से बहुत पहले एक मुख्य विविधता अधिकारी के बजाय एक 'मुख्य संबंधित अधिकारी' को नियुक्त किया था।
अन्य लोग डेटा-संचालित डीईआई प्रथाओं को मुख्य प्रबंधकीय कार्यों में एकीकृत करेंगे- एक ऐसा दृष्टिकोण जो वास्तव में महिलाओं और अल्पसंख्यकों के लिए बेहतर परिणाम दे सकता है।
उदाहरण के लिए, प्रत्येक फाइनलिस्ट पूल में कम से कम एक 'विविध' उम्मीदवार (एक प्रतिक्रिया-स्पार्किंग अभ्यास जिसके परिणामस्वरूप अधिक विविध भर्ती नहीं हुई है) की मांग करने के बजाय, एचआर इस बात पर जोर दे सकता है कि प्रबंधक स्पष्ट, उद्देश्यपूर्ण, सुसंगत मानदंडों के अनुसार नियुक्ति करें – जिसमें एक भी शामिल है “संस्कृति उपयुक्त” की ठोस परिभाषा
जोन सी. विलियम्स की छात्रवृत्ति के अनुसार, एक बीमा कंपनी जिसने इस अधिक कठोर दृष्टिकोण का पालन किया, उसने 46% अधिक अल्पसंख्यक आवेदकों को काम पर रखा।
हम एक संक्षिप्त शब्द के रूप में DEI के साथ काम कर सकते हैं। लेकिन प्रथा, चाहे हम इसे कुछ भी कहें, एक नए युग में फिट होने के लिए विकसित होगी।
विकास एक ऐसी चीज़ है जिसे हम सभी को करना है – लेकिन हम इसे तब तक कुशलता से नहीं कर सकते जब तक कि हम प्रचार को कम नहीं कर सकते। ©ब्लूमबर्ग
Share this:
#2025 #इकवटऔरसमवशन #करयसथल_ #कतरमहशयर_ #घरसकमकर_ #दई #परवततय_ #वपसकमपर #ववधत_