sikar24अमेरिकी कर्मचारियों ने महामारी के बाद श्रम बाजार में अपना प्रभाव खो दिया है
ख़ैर, यह इसे देखने का एक तरीका है।
दूसरा काम पर रखने की दर के माध्यम से है, जो एक संकेत भेज रहा है जो अमेरिकी कर्मचारी के लिए हाल की किस्मत में बदलाव का सुझाव देता है।
यह माप गिर रहा है, नवंबर में गिरकर 3.3% हो गया, एक स्तर जो मंदी में श्रम बाजार का संकेत देता है। हाँ, मंदी.
यूएस ब्यूरो ऑफ लेबर स्टैटिस्टिक्स के आंकड़ों के अनुसार, महामारी की शुरुआत में एक महीने के अलावा, नियुक्ति दर से पता चलता है कि श्रम बाजार इतना कमजोर नहीं रहा है क्योंकि यह 2007-09 की गहरी मंदी से बाहर निकलने के लिए संघर्ष कर रहा था। .
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वर्तमान में जो असामान्य है वह यह है कि ये मेट्रिक्स कैसे सहसंबद्ध हैं।
दरअसल, 2000 और 2022 के बीच 22 महीने थे जिनमें नियुक्ति दर 3.3% थी, जैसा कि अब है, और उन महीनों में औसत बेरोजगारी दर 8.2% थी, जो नवीनतम 4.1% रीडिंग से दोगुनी है।
[The weak hiring rate] इसका मतलब है कि महामारी के बाद शक्ति का संतुलन जिसने श्रमिकों को नियोक्ताओं पर लाभ दिया, बेहतर सौदेबाजी की शक्ति के माध्यम से वेतन और काम की स्थिति में सुधार के लिए एक अथाह लेकिन महत्वपूर्ण शक्ति, अब खत्म हो गई है।
पोस्टमार्टम बाजार, शक्ति और नीति के बारे में एक सबक प्रदान करता है।
कार्यकर्ता शक्ति के तंत्र काफी सरल हैं।
यह मुख्य रूप से विकल्पों से संबंधित है; किसी नियोक्ता से दूर जाकर समान रूप से अच्छी या बेहतर कहीं और नौकरी लेने की क्षमता, न कि केवल धमकी, कर्मचारी के पास शक्ति स्थानांतरित कर देती है।
हालाँकि इस शक्ति का कुछ हिस्सा व्यक्तिगत कौशल, अनुभव, स्थान आदि से निर्धारित होता है, कुछ बाजार में गतिशीलता से निर्धारित होता है। दूसरे शब्दों में, क्या वैकल्पिक नौकरियाँ प्रचुर और उपलब्ध हैं?
याद करें कि महामारी के बाद तेजी से अमेरिकी नौकरी में वृद्धि ने 2021 के मध्य और 2022 के मध्य के बीच के समय को श्रमिकों के लिए एक बैनर बना दिया था।
वेतन तेजी से बढ़ा, यूनियनों ने स्टारबक्स और Amazon.com जैसी बड़ी कंपनियों में जीत का आयोजन देखा, और “महान इस्तीफा” और “शांत रूप से छोड़ना” जैसे वाक्यांश हमारी शब्दावली में शामिल हो गए।
नियुक्ति दर 4.6% तक पहुंच गई, और इसने 2001 में 4.3% के पूर्व-कोविड उच्च स्तर से लगभग एक वर्ष ऊपर बिताया।
श्रमिकों के लिए यह शक्ति वृद्धि आवश्यक भी थी और अतिदेय भी।
अमेरिका बुनियादी कर्मचारी सुरक्षा और श्रम मानकों में पिछड़ा हुआ है, फिर भी भुगतान किए गए बीमारी के दिनों या चिकित्सा अवकाश जैसी बुनियादी आवश्यकताओं को अर्जित विशेषाधिकार के रूप में मानता है।
साथियों की तुलना में, अमेरिका कम वेतन, यूनियन बनाने में बाधाओं और बेरोजगारों के लिए मामूली समर्थन के मामले में अलग खड़ा है।
श्रमिक शक्ति व्यक्तियों को अपनी स्थिति सुधारने में मदद करती है और श्रमिकों के व्यापक वर्गों, विशेष रूप से यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व करने वालों को बेहतर मानकों के लिए लड़ने में मदद करती है।
लेकिन श्रम बाजार को ठंडा करने और मुद्रास्फीति को धीमा करने के इरादे से फेडरल रिजर्व द्वारा ब्याज दरों में की गई 11 बढ़ोतरी ने अपना काम किया।
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बेरोज़गारी अंततः बढ़ने लगी, जो अप्रैल 2023 में अपने न्यूनतम 3.4% से बढ़ गई।
लेकिन लगभग तीन वर्षों से लगातार गिर रही नियुक्तियों में कमी आई है। और अब शक्ति का संतुलन नियोक्ताओं के पास स्थानांतरित हो गया है।
फर्मों द्वारा घोषित रिटर्न-टू-ऑफिस जनादेशों को लें, भले ही ऐसे आदेश उद्देश्यपूर्ण रूप से खराब नीति हैं।
बहुत सारे शोधों से पता चलता है कि इससे कर्मचारियों के बीच अधिक कारोबार होता है, जिसमें महिलाओं, सबसे वरिष्ठ और उच्च-कुशल श्रमिकों के बीच नुकसान अधिक होता है। बदले में, कंपनियाँ कॉर्पोरेट प्रदर्शन में कोई सुधार नहीं होने और पुनः नियुक्ति में कठिन समय की उम्मीद कर सकती हैं।
फिर भी, पुनः प्राप्त शक्ति के प्रदर्शन के रूप में, कार्यालय में वापसी के आदेश समझ में आते हैं।
कर्मचारी लचीलेपन को महत्व देते हैं और कंपनियाँ उस चीज़ को मुफ्त में नहीं देना चाहतीं जिसे कर्मचारी 'खरीदने' को तैयार हों। कार्यालय में वापसी का आदेश घर से काम करने को एक विशेषाधिकार बना देता है जिसके लिए मोलभाव करना पड़ता है।
ये आदेश उन रिपोर्टों से भिन्न नहीं हैं जिनमें कंपनियां उदारतापूर्वक पारिवारिक अवकाश देने से पीछे हट रही हैं। श्रमिकों की शक्ति में सामूहिक वृद्धि ने एक बार फिर से नियोक्ताओं के पास बदलाव को एक विशेषाधिकार बना दिया है।
और श्रमिकों के संक्षिप्त लेकिन उज्ज्वल सशक्तिकरण से यही सबक मिलता है कि सत्ता स्थायी नहीं है और श्रमिकों के लिए इसकी जीत भी स्थायी नहीं है।
एकमात्र आधार जो हमेशा माना जाता है वह वही है जिसे नीति ने न्यूनतम के रूप में परिभाषित किया है।
यह अमेरिका में श्रमिकों के लिए एक कठिन सत्य है, जहां नीतिगत न्यूनतम सीमाएँ बहुत कम हैं।
फ़िनलैंड से लेकर पुर्तगाल तक अन्य देशों में, अंशकालिक शेड्यूलिंग का अनुरोध करने के अधिकार के समान, लचीली कार्य व्यवस्था का अधिकार कानून में निहित है। इसी प्रकार उनके सवैतनिक पारिवारिक अवकाश लाभ और सवैतनिक बीमारी के दिन भी हैं।
लेकिन यह नीति निर्माताओं के लिए एक स्पष्ट संदेश भी है।
हमने देखा कि श्रम बाज़ार श्रमिकों के लिए क्या कर सकता है, जब वे थोड़े समय के लिए अपनी शक्ति के शीर्ष पर थे। तब यह पर्याप्त नहीं था और लाभ कम हो रहा है।
बाजार न्यूनतम स्तर तक नहीं बढ़ता है, नीति ऐसा करती है, और यह लंबे समय से लंबित है। ©ब्लूमबर्ग
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