Maïtané 👣> Marion Flécher s’intéresse enfin à la question de l’organisation du travail et ses effets sur les employés des startups. Loin de la coolitude, de la réinvention de l’organisation hiérarchique et autoritaire de l’entreprise traditionnelle, la sociologue montre que le contrôle et la contrainte ne disparaissent pas dans la coolitude des bureaux ouverts.
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> Ces PME à la croissance rapide valorisent surtout l’auto-engagement en valorisant la proximité relationnelle, en brouillant les frontières professionnelles (par le cadre agréable, l’afterwork, le tutoiement, l’informalité des relations sur les messageries instantanées… ) qui semblent atténuer les rapports hiérarchiques. Pourtant, ceux-ci restent bien présents.
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> La proximité générationnelle, la proximité sociale (des jeunes très diplômés sans contrainte familiale partageant souvent goûts et opinions) entre les dirigeants de startups et leurs employés, l’adhésion affective… conduisent à produire un surinvestissement des jeunes travailleurs qui ont souvent là leur première expérience de travail ou de stage. A défaut de contrôle top-down, le contrôle social par les pairs y est très fort. Les contraintes sont intériorisées.
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> Le mimétisme lié à une grande homophilie règne en maître. L’open space sert de panoptique. Les rites managériaux, la gestion par projet, les méthodes agiles produisent des responsabilités étendues et intégrées. L’autonomie organisationnelle et l’interdépendance fonctionnelle renforcent finalement les responsabilités individuelles et collectives. Tout le monde se sent impliqué et rappelle aux autres l’importance de l’implication.
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> « L’effacement des marqueurs hiérarchique ne signifie pas la fin du contrôle », mais son déplacement vers des formes plus diffuses, insidieuses, qui visent à produire concurrence et adhésion. « En substituant aux logiques du contrôle hiérarchique une logique d’adhésion volontaire, l’entreprise tend à obtenir des salarié.es un investissement d’autant plus fort qu’il est intériorisé, et donc plus difficile à questionner ou contester ».
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> Les startups se révèlent assez peu cools. Les tensions sont nombreuses. Les situations de souffrance aussi. La standardisation des indicateurs, la dépersonnalisation des modes de management invisibilisent les insatisfactions. Quand elles s’expriment, elles sont évacuées par des départs souvent brutaux et rapides. Plus encore, souligne Flécher, les startups produisent une intensification du travail où se mêle surcharge, manque d’encadrement, affinité relationnelle et précarité des employés
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> Nombre de startups sont d’abord des « boites à stagiaires » abandonnés à eux-mêmes, à qui on demande une réactivité permanente sans structure pour les aider. L’injonction à l’autonomie est la réponse au manque d’encadrement. L’intensité des relations produit une loyauté qui permet l’intensification du travail.
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> La précarité des premiers employés et stagiaires ne leur permet pas vraiment de contester l’organisation, mais au contraire les conduit à s’y plier très vite. Les stagiaires, dociles et investis, doivent valider leur formation. Le turnover ne favorise pas non plus l’émergence de collectifs de résistance.
> Quand les startups grandissent, l’organisation du travail évolue, les niveaux hiérarchiques se multiplient, les règles et processus se structurent.
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> Le cadre de travail se standardise, la pression des indicateurs se fait plus forte. Le cadre affectif se distant avec l’arrivée d’innombrables employés. On passe d’un modèle d’engagement s’appuyant sur l’attachement affectif des employés et un contrôle par les pairs, à un modèle bureaucratique, avec un contrôle sur des procédures formelles. « Les startups finissent par devenir ce contre quoi elles avaient initialement été créées ».
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> La coolitude fait long feu. Flécher note cependant que le modèle de l’engagement produit de la loyauté et une faible politisation. Les employés relativisent leur situation. Le cadre de travail se révèle peu propice à l’émergence de mobilisations collectives. La proximité relationnelle, générationnelle, sociale, affective… entre les entrepreneurs et leurs équipes est aussi souvent une proximité idéologique, souligne la sociologue, où les mobilisations demeurent dépréciées.
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> Si les entreprises de la tech ont beaucoup défendu leurs pratiques pour rassurer les utilisateurs ces dernières années, on sait depuis, avec des documents internes révélés par les enquêtes, que ces entreprises étaient divisées quant à la priorité à accorder à la protection des enfants par rapport à la croissance et à l’engagement des utilisateurs, rappelle la journaliste dans un autre article.
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Comme le fait de ne pas passer les comptes des adolescents en privé par défaut qui a été longtemps retardé par les équipes commerciales de Meta alors que d’autres équipes de FB avaient alerté du problème dès 2020. Il faudra attendre septembre 2024, pour que les comptes adolescents soient placés en privé par défaut. Ces documents provenant du procès au Nouveau-Mexique ont montré que pendant 6 ans, « Meta a peaufiné des paramètres de confidentialité de base,
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> tout en calculant comment de simples interventions permettraient de réduire modérément le temps passé sur Instagram et en optant initialement pour des mises à jour progressives et prudentes afin de préserver ses statistiques d’engagement ». Un rapport interne montrait que l’algorithme recommandait des comptes d’enfants à des adultes au prétexte que les fans veulent suivre leurs stars préférées et auraient jeté des enfants en pâtures à des délinquants sexuels.
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> Le New York Times a testé plusieurs IA pour remplir des déclarations de revenus face à huit situations fiscales fictives, conçues dans le cadre des supports de formation de TaxSlayer, un service de déclaration d’impôts. Tous les modèles se sont trompés, même en les nourrissant de tous les documents nécessaires…
Note : JPP d'à quel point elles sont nulles ces IA