#LINKSDERWOCHE | 6/2026: Produktivität, Lean, Agile, Management und Leadership

PRODUKTIVITÄT

KI und Dateiablage | Weshalb die KI beim Aufräumen der Dateiablage vermutlich scheitert

Witzigerweise habe ich am Wochenende, an dem ich diese „Links der Woche” zusammenstelle, einen Breitband des Deutschlandfunks gehört. Darin ging es unter anderem auch darum, wie gut KIs als persönliche Assistenten sind. Dabei lagen die Sicherheitsrisiken deutlich im Vordergrund. Der Beitrag ist übrigens sehr hörenswert. Jan Fischbach weist in seinem Artikel auf andere Grenzen hin, nämlich bei der Frage, wie gut eine KI die Dateiablage aufräumen kann. Wenn ich es richtig deute, sagt Jan hier klar, dass der Aufwand, eine KI so zu trainieren, dass sie diese Aufgabe wirklich gut erledigt, im Verhältnis zum Nutzen viel zu groß ist. Ein klassisches Beispiel für „nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch sinnvoll”. Eine gute Ablage gelingt nur, wenn man den Kontext kennt, und diesen der „Maschine” mitzugeben, ist sehr aufwendig. Dem Gedanken kann ich sehr gut folgen. Gefühlt erliegen wir zu oft der Versuchung, das technisch Mögliche höher zu bewerten, als es der tatsächliche Nutzen rechtfertigt. Die Marketingversprechen sind aber auch immer wieder zu groß.

https://www.teamworkblog.de/2026/02/warum-ki-die-ablage-nicht-aufraumen-kann.html

Besprechungen | Mehr reflektierte Besprechungen bitte, statt Besprechungsflut

Nicht jede angesetzte Besprechung muss eine sein. Das liegt auch an uns. Oder besser gesagt: am reflektierten Umgang mit Besprechungen. Dan Rockwell schlägt deshalb vor, den Terminkalender gründlich aufzuräumen. Dazu gehört, wie er treffend zum Ausdruck bringt, die Zahl der Besprechungen nicht als „Erfolgsmetrik” anzusehen. Eine Besprechung sollte einen klaren Wertbeitrag leisten. Tut sie das nicht, sollte sie auf den Prüfstand gestellt werden. Natürlich können wir auch vieles tun, um die Struktur von Besprechungen so zu verändern, dass sich die Dauer verkürzt und die Ergebnisqualität erhöht. Die gründliche Reflexion bereits bei der Planung im Sinne von „Was will ich für wen mit welchem Ziel erreichen?” trägt meiner Erfahrung nach dazu bei, dass der eine oder andere geplante Termin dann doch per E-Mail erledigt wird. Dies erzeugt auch mehr Klarheit darüber, was man in einem Termin erreichen will. Gerade Letzteres würde ich mir bei Einladungen öfter wünschen. Das ist auch der Grund, weshalb ich Einladungen zu Besprechungen gerne mit einer Frage zum Besprechungsziel verknüpfe, die ich beantwortet haben möchte. Und nein, das bedeutet nicht, dass man Teamdailys abschafft. Ein gutes Teamdaily ist nicht nur kurz und prägnant, sondern liefert auch einen Mehrwert, da Fragen, Hindernisse und Ähnliches zeitnah geklärt werden können. Viel interessanter sind die ganzen zusätzlichen, überdimensionierten Besprechungsrunden.

https://leadershipfreak.blog/2026/02/03/create-your-best-meeting-ever/

Emotionale Stärke | Handlungshoheit zurückgewinnen in dem man emotionale Stärke aufbaut

Lars Bobach greift das Thema „emotionale Stärke” auf, was mir gefällt. Nicht nur, weil ich es für eine wichtige Kompetenz halte, sondern auch, weil ich aktuell einen wachsenden Bedarf bei mir selbst feststelle, an meiner emotionalen Stärke zu arbeiten. Emotionale Stärke bedeutet in diesem Zusammenhang, mit Unsicherheit umgehen zu können, ohne in Panik zu verfallen. Angesichts der aktuellen Nachrichtenlage eine echte Herausforderung! Emotionale Stärke bedeutet nicht, ein abgebrühter Schweinehund zu sein, dem alles am Hintern vorbeigeht, sondern Ruhe, Klarheit und Zuversicht auszustrahlen und in Ruhe und Klarheit Entscheidungen zu treffen. Und genau diese Ruhe, Klarheit und Zuversicht vermisse ich sehr oft, wenn ich mich so umschaue. Wir sind gefühlt viel zu oft in einem Panik-Reaktionsmodus gefangen, der uns blockiert, statt uns voranzubringen. Wir sind viel zu oft „problemfixiert” statt „lösungsorientiert”. Und hier setzt eben die emotionale Stärke an, wie Lars Bobach sie beschreibt. Das „Karussell“ anhalten und die Handlungshoheit zurückgewinnen.

https://larsbobach.de/emotionale-staerke-kompass-durch-stuermische-zeiten/#close

Gut genug um zu starten | Wer wartet bis es perfekt ist, verpasst die Chance zu lernen

Zwar bezieht sich Lars Richter in seinem Blogartikel klar auf die Produktentwicklung. Das von ihm angesprochene Grundprinzip passt jedoch in nahezu alle Lebenslagen: „Gut genug ist besser als perfekt.“ Ich weiß gar nicht, wie viele Ideen und Gedanken irgendwo im „Friedhof” meiner Notizen vergraben liegen, weil ich der Meinung war, sie seien noch nicht „rund genug”, statt sie auszuprobieren, Feedback zu generieren und sie dann auf Basis dessen entweder weiterzuentwickeln oder zu verwerfen. Sicher, nicht jede Idee und jeder Gedanke muss auf den Prüfstand. Aber so mancher Gedankengang, der auf den perfekten Moment wartet und nicht verworfen wurde, schlummert nach wie vor im Dämmerschlaf, weil ich die Formulierung für nicht rund genug erachtet habe. Was für eine verpasste Lernchance!

https://scamper.blog/perfektion/

LEAN

Lernen aus Fehlern | „Fail fast, fail often“ führt auf die falsche Spur

Im agilen Umfeld wird gerne das Motto „Fail fast, fail often” kolportiert. Die Lean-Menschen betrachten diese Aussage jedoch etwas anders. Schnelles Scheitern ist super. Aber oft scheitern? Bedeutet das nicht, denselben Fehler immer wieder zu begehen? Wums! Das hat gesessen. Genau da haben mich Mark Graban und Ray Zinn angefixt. Ich habe gemerkt, dass der Ausdruck „fail fast, fail often” gar nicht so gut ist. Ja, Fehler passieren. Und es ist gut, wenn wir sie schnell bemerken. Nur sollten wir sie nicht wiederholen. Denn dann haben wir aus ihnen nichts gelernt. Und genau darum geht es. Dazu müssen wir uns Fehler erst einmal eingestehen und aktiv die Verantwortung übernehmen. Denn nur so lernen wir aus unseren Fehlern und Irrtümern. Fehler und Irrtümer erkennen und aus ihnen lernen. Das ist das Ziel. Damit dies gelingt, müssen wir auch das System der Organisation entsprechend gestalten. Wir müssen uns nicht mit der Schuldfrage auseinandersetzen, sondern mit dem Problem. Kein einfaches Unterfangen.

https://www.leanblog.org/2026/02/ray-zinn-learning-from-mistakes-fail-fast/

Ergebnisfokus statt Zielfokus | Das Ergebnis in den Vordergrund stellen, nicht das Ziel

Ich persönlich finde den Blogartikel insofern von Götz Müller spannend, da er verdeutlicht, dass der Fokus auf das Ziel und der Fokus auf das Ergebnis unterschiedliche Effekte haben. Tatsächlich ist die Zielerreichung nicht unbedingt immer der ideale Gradmesser, da die Wirksamkeit nicht immer mit dem Ziel identisch ist. Wie oft wird das Ziel erreicht, aber die Wirkung steht in keinem Verhältnis dazu oder ist sogar kontraproduktiv? Wer den Fokus auf Ergebnisse richtet, schaut stärker auf die Wirksamkeit. Entsprechend verändert sich auch die Art und Weise, wie wir auf das Arbeitssystem und seine Teile blicken.

https://www.geemco.de/artikel/ziele-vs-ergebnisse/

AGILE

Jobs-to-be-Done | Das Konzept von Jobs-to-be-Done erklärt

Ich finde das Konzept „Jobs to be Done” sehr spannend. Denn hier steht die Frage im Mittelpunkt, welche Aufgabe für die Zielgruppe erledigt werden soll, ohne dass Technologie u. ä. vorgegeben wird. Die Frage lautet: Welches Problem soll für den Endnutzer gelöst werden? Wenn ich beispielsweise irgendwohin muss, ist die Frage, wie ich möglichst effektiv und effizient von A nach B komme. Die Antwort muss nicht zwangsläufig „Auto” heißen. Sie kann auch „Fahrrad”, „S-Bahn” oder „zu Fuß” lauten. Das zu lösende Problem ist, die effektivste und effizienteste Art der Fortbewegung zu identifizieren und bereitzustellen. Das ist die Aufgabe, die erledigt werden soll. Rund um diese Grundidee gruppiert sich das Framework, das im Folgenden von Lars Richter etwas ausführlicher dargestellt wird.

https://scamper.blog/jtbd/

Als Team voran kommen | Nicht man müsste, sondern wir probieren aus

Erinnert ihr euch noch an den Beitrag von Lars Richter zum Thema „Gut genug ist besser als perfekt“, weilter oben? Ähnlich ist es auch in einem Team. Ein Team kann sich nur dann weiterentwickeln, wenn es den Schritt wagt, seine Annahmen auf den Prüfstand zu stellen. Mark Rehberg überträgt dieses Prinzip auf den Zusammenarbeitsprozess – übrigens das gleiche Prinzip, mit dem agile Teams ihre „Ergebnisse” erkunden. Stelle eine Hypothese auf, was die Zusammenarbeit im Team voranbringen kann, damit das Team leichter bessere Ergebnisse erzielt. Anschließend überprüft ihr die Annahmen, indem ihr sie in konkrete Maßnahmen gießt und durch das praktische Tun überprüft. So lässt sich feststellen, ob die Annahmen zutreffen. Weg von „man sollte und man müsste”, hin zu „wir probieren es aus und lernen dazu”. Das ist „wissenschaftliches” und agiles Arbeiten in Aktion.

https://www.scrum.org/resources/blog/aberwie-kommen-wir-im-team-wirklich-voran

Teamwork sichtbar machen | Wie wirksam sind unsere Prozesse im Team?

In einem Blogartikel von Jan Fischbach, der wiederum auf zwei Fachartikeln basiert, die nicht von ihm stammen, habe ich eine hilfreiche Unterscheidung entdeckt: Teamwork und Taskwork. „Taskwork” bezeichnet die Aufgabe, mit der ein Team beauftragt wird, während „Teamwork” die Prozesse umfasst, die für die Ausführung dieser Aufgabe notwendig sind. Die Unterscheidung ist insofern interessant, da sie die beiden Dimensionen verdeutlicht, aus denen wir Teams betrachten können: Die eine Dimension umfasst die Arbeitsergebnisse, die andere, wie wir zu den Ergebnissen gelangen. Beides hängt zwar zusammen, erfordert allerdings unterschiedliche Fragestellungen. Die Arbeitsergebnisse geben Auskunft darüber, wie gut wir die Aufgabe erfüllen. Das lässt sich in der Regel gut messen und am Ende auch bewerten. Aber wie verhält es sich mit dem „Teamwork”, also den Arbeitsprozessen? Wie können wir diese Prozesse gut einordnen? Vereinfacht gefragt: Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit im Team, um gute Ergebnisse zu liefern? Mit anderen Worten: Wie wirksam sind unsere Teamprozesse? Dafür werden zehn Fragen vorgeschlagen, auf die Jan Fischbach referenziert. Diese Fragen können dabei helfen, zu identifizieren, in welchen Bereichen ein Team Unterstützung benötigt. Kein Hexenwerk. Dennoch sind sie sehr hilfreich.

https://www.teamworkblog.de/2026/02/teamleistung-messen.html

Verantwortung braucht Kontext | Wenn POs und ihre Teams nur „Bestellungen“ entgegennehmen

Wenn wir von Agilität sprechen, sollten wir uns vergegenwärtigen, dass die Adaptionsfähigkeit eines Teams daraus entsteht, dass dieses weiß, weshalb es etwas mit welchem Ziel tun soll. So kann das Team selbst entscheiden, wie es zum gewünschten Ergebnis kommt – auch dann, wenn Hindernisse auftreten. Einfach nur Arbeitsaufträge zu erteilen, ohne den Kontext mitzugeben, trägt nicht dazu bei. Und doch lässt sich genau dies regelmäßig beobachten. Über den Product Owner werden „Anweisungen” über den Zaun geworfen, was „gebaut” werden soll, ohne den Kontext mizuliefern. Das Team führt nur noch aus, kann aber nicht beurteilen, ob das Ergebnis nicht einfacher oder leichter erreicht werden könnte oder in keinem Verhältnis zum Aufwand steht. Wie auch, der Kontext fehlt schließlich. Und genau das ist die Krux, die Robert Pieper thematisiert. Eine Organisation, die adaptiv sein will, braucht mitdenkende Teams – und diese können nur dann mitdenken, wenn sie den Kontext kennen.

https://responsiveadvisors.com/blog/order-taking-product-owner/

WiP-Limit | Die Maggie des WiP-Limits in Scrum-Teams

Ich finde es immer wieder interessant, wie Ideen aus Kanban in Scrum übernommen werden. Ein Beispiel ist der Ansatz der Begrenzung parallelen Arbeit. Die Idee dahinter ist relativ simpel: Weniger parallele Arbeit führt zu mehr Fokus, da es weniger Kontextwechsel gibt. Dadurch wird die begonnene Arbeit schneller abgeschlossen, sodass insgesamt mehr Arbeit fertiggestellt wird als bei mehreren parallel laufenden Projekten. Der radikalste Ansatz wäre ein „One-Piece-Flow”, der sich in der Entwicklung allerdings nur schwer umsetzen lässt. Leider. Übrigens gibt es noch viele weitere Ideen, die wir von Kanban in Scrum-Teams übernehmen könnten und die im Blogartikel von Maria Iqbal keine Erwähnung finden. Beispielsweise die Segmentierung der Arbeit im Team nach verschiedenen Arten, da unterschiedliche Typen von Arbeit auch unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsfluss haben. Das nur nebenbei bemerkt.

https://www.rebelscrum.site/post/limiting-wip-is-a-superpower

LEADERSHIP UND MANAGEMENT

Mut vorleben | Wenn Führung mutig voranschreitet, dann wird ein Schuh draus

Beim folgenden Beitrag von Dan Rockwell habe ich mich gefragt, in welche Kategorie er wohl eher gehört: Leadership oder Produktivität? Ich habe mich für Leadership entschieden. Denn es geht um Führung durch „Vorleben”. Ich gehöre zu den Verfechtern des Grundsatzes: Was du nicht selbst bereit bist zu tun, kannst du nicht von anderen verlangen. Wenn ich also nicht selbst bereit bin, mutig voranzuschreiten, wie kann ich es dann von anderen einfordern? Eben. Wenn Führungskräfte von ihren Mitarbeitern verlangen, den Gürtel enger zu schnallen, dann müssen sie erst einmal bei sich selbst beginnen. Wenn Führungskräfte eine „Fehlerkultur” fordern, dann müssen sie selbst bereit sein, Fehler einzugestehen und darüber zu sprechen. Das sind nur zwei Beispiele.

https://leadershipfreak.blog/2026/02/02/trailblazer-courage/

Feedback | Führung gelingt nur mit Rückkopplung

Wenn ich gar nichts höre oder wenn ich höre, dass alles in Ordnung ist, dann werde ich besonders hellhörig. Nicht nur bei meinen eigenen Kindern. Auch in meinem Umfeld. Kein Feedback? Keine Rückkopplung? Nichts, woran man arbeiten könnte? Da stimmt doch was nicht. Ich werde dann meist aktiv und suche das Gespräch. Denn ohne Reibung funktioniert kein Motor. Das sollten auch Führungskräfte verstehen. Ohne Rückkopplung – das Wort „Feedback” ist nicht immer gern gesehen, da es oft missbräuchlich genutzt wird – kann Führung nicht gelingen. Da gebe ich Michael Zocholl voll und ganz recht.

https://t2informatik.de/blog/feedback-als-aktives-fuehrungsinstrument/

#GEDANKENBLITZ: Vorleben, was man selbst erwartet – Umgang mit Besprechungen und Terminen

Ganz im Sinne von „Lebe vor, was du von anderen erwartest” habe ich für mich selbst Prinzipien für den Umgang mit Besprechungsterminen definiert. Liebe Leserinnen und Leser, ihr seid herzlich eingeladen, Anregungen mitzugeben, den Ball aufzunehmen und meine Prinzipien fortzuschreiben, zu ergänzen und zu erweitern. Anregungen sind herzlich willkommen.

(1) Keine Termineinladung ohne Agenda. Jede Termineinladung enthält Zweck und Ziel des Termins. Idealerweise sind dies Fragen, die im Termin beantwortet werden sollen.

Nur wenn ich weiß, worum es geht und was der Zweck eines Termins ist, kann ich entscheiden, ob eine Teilnahme sinnvoll ist. Also braucht es einen Kontext. Außerdem zwingt es mich, darüber nachzudenken, ob es wirklich einen Termin braucht.

(2) Wenn ich keinen Wertbeitrag leisten kann und das Thema für mich nachrangig ist, sage ich den Termin ab. Zeit ist kostbar. Auch die der Anderen.

Zeit ist ein kostbares Gut. Meine und die der anderen. Sich in einen Termin zu setzen, in dem ich nichts beitragen kann und der mir keinen Nutzen stiftet, ist Zeit, die wir anders nutzen können. Ein Termin macht nur dann für alle Beteiligten Sinn, wenn die Leute teilnehmen, die einen Beitrag leisten bzw. einen Mehrwert erzeugen können.

(3) Eine Terminablehnung erfolgt mit Begründung. Nur so kann der Einladende sein Vorgehen reflektieren und es bei Bedarf verbessern.

Das „Warum” hilft meinem Gegenüber einzuschätzen, woran es liegt und was ggf. verbessert werden kann (liegt es am Zeitfenster oder habe ich nicht die richtigen Leute eingeladen?). Außerdem ist es ein Ausdruck von Höflichkeit und gegenseitigem Respekt. Ein kleiner Zusatztipp: Der Kontext ist fast immer hilfreich und erleichtert die Kommunikation ungemein. Viele Nachfragen wären vermeidbar, wenn wir ein bisschen Zeit in den Kontext investieren würden. Nicht nur bei Terminen. Was für den einen offenkundig ist, weil er oder sie sich mit der Materie auskennt, ist für andere oft unklar.
 
(4) Termine werden nicht ohne vorherige Abstimmung mit den Organisatoren weitergeleitet. Wer einlädt, hat einen Grund, weshalb der Kreis der Eingeladenen so aussieht, wie er aussieht.

Das kennt der eine oder andere. Etwas ist noch nicht spruchreif. Man entscheidet sich bewusst, in einer kleinen Runde darüber nachzudenken, und steckt den Personenkreis bewusst ab. Entsprechend richtet man die Einladung und die Planung des Meetings aus. Doch der Termin wird fröhlich weitergeleitet und aus fünf ausgewählten Teilnehmern werden plötzlich 12–15 Personen. Genau deshalb: Terminweiterleitung nur mit Zustimmung der Organisatoren. Sie müssen es am Ende ausbaden und haben sich auch etwas dabei gedacht.

(5) Eine Zusage ist eine Verpflichtung und ein Versprechen. Das Einhalten von Versprechen erzeugt Vertrauen und Verlässlichkeit.

Termine sollten zeitnah abgesagt oder bestätigt werden, damit der Einladende und die anderen Teilnehmer Planungssicherheit haben. Es ist nicht nur ärgerlich, sondern auch respektlos gegenüber der Zeit anderer Menschen, wenn man zu Meetings erscheint, die nicht entscheidungsfähig sind, weil Personen ohne Abmeldung nicht erschienen sind. Eine zeitnahe Zu- oder Absage erzeugt Planungssicherheit. Wenn sich etwas verschiebt, dann melde dich zeitnah. Auch wenn der Eindruck entsteht, dass „Ghosting” in all seinen Facetten als „vernachlässigbares Kavaliersdelikt” gilt: Unzuverlässigkeit erzeugt kein Vertrauen. Ganz im Gegenteil.

(6) Pünktlichkeit ist nicht nur eine Zierde, sondern auch ein Zeichen von Respekt gegenüber der Zeit anderer.

Wenn jemand pünktlich erscheint und warten muss, ist das unhöflich und respektlos. Zeit ist ein kostbares Gut. Jemanden warten zu lassen, bedeutet, die Zeit anderer nicht zu wertschätzen. Natürlich kann mal etwas schiefgehen und es kann daher vorkommen, dass man sich verspätet. Das ist eine begründete Ausnahme, darüber kann man hinwegsehen. Wenn es jedoch öfter vorkommt oder sogar billigend in Kauf genommen wird, dann ist es Respektlosigkeit und fehlende Wertschätzung. Gleiches gilt übrigens auch für die Dauer von Terminen. Wenn ich mir eine Stunde freigeschaufelt habe, bitte nicht unnötig und ohne Rücksprache überziehen.

FFehlt noch etwas? Welche Prinzipien könnten noch hilfreich sein? Wie eingangs schon geschrieben, darf mein „Entwurf” gerne aufgegriffen, überarbeitet und weiterentwickelt werden. Es wäre schön, wenn das Ergebnis sowie Verbesserungsideen und Ergänzungen z. B. als Kommentar hier kundgetan würden. Wie immer gilt: Es geht nicht darum, Recht zu behalten, sondern darum, bessere Argumente und Lösungen zu entwickeln.

#Besprechungen #Meetings #Prinzipien #Produktivität #Selbstorganisation #Vorleben #Zeit

GEDANKENBLITZ | Eat your own doogfood oder lebe vor, was Du von anderen forderst

Egal, ob Politiker, Manager, Berater, Vorgesetzter oder Kollege – es sollte selbstverständlich sein, das, was man fordert, selbst vorzuleben. Auf Neudeutsch: Eat your own dogfood. Doch leider sieht die Realität oft anders aus. Wir haben jede Menge Ideen, was andere alles tun können, klammern uns dabei aber selbst aus. Ich bin jetzt an dem Punkt, an dem ich mir selbstkritisch an die eigene Nase fasse. Von dieser Kritik schließe ich mich nicht aus.

Leider ist oft genug das Gegenteil der Fall. Besonders fällt es mir auf, wenn jemand lauthals verkündet, die Lohnkosten seien zu hoch und die Mitarbeitenden sollten sich mit weniger Gehalt zufriedengeben. Wenn ich genauer hinschaue, muss ich fast jedes Mal feststellen, dass diejenigen, die diese Forderung verkünden, sich selbst dabei ausnehmen und sich kurze Zeit darauf einen dicken Bonus gönnen. Achtung, Ironie! Es ist schon merkwürdig, dass die Mitarbeitenden sich dann verschaukelt vorkommen.

Ich muss allerdings fair sein: Ich habe es auch – in ganz, ganz wenigen Fällen – anders erlebt. Da gab es beispielsweise einen Aufsichtsratsvorsitzenden einer Aktiengesellschaft (es handelte sich nicht um einen der großen Weltkonzerne, aber auch nicht um einen kleinen Betrieb), der den Reinigungskräften eine Gehaltserhöhung gegönnt hat, sich selbst jedoch nicht („Ich habe jetzt schon mehr als genug auf dem Konto und merke den Unterschied eh nicht, dafür meine Mitarbeitenden.“). Oder ich denke an den Bürgermeister einer mittelgroßen Stadt, der vor ein paar Jahren das Spardiktat verkünden musste, daraufhin seinen Dienstwagen gegen seinen privaten VW Golf getauscht und einen Teil seines Gehalts als Spende an die Stadt zurückgegeben hat (beamtenrechtlich war der Gehaltsverzicht nicht möglich). Es gibt sie, die rühmliche Ausnahme von der Regel. Nur viel zu selten.

Denn viel zu oft gilt: Man müsste und man sollte, aber nicht man selbst. Das gilt auch im Kleinen. Die besten Kollegen scheinen die Damen und Herren mit den Familiennamen „Man müsste” oder „Man sollte” zu sein. Tolle Ideen, was andere tun könnten, haben wir alle zuhauf. Wenn es aber darum geht, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen, wird es plötzlich ganz still. Das ist ganz schlechtes Karma. Das ist einer der Gründe, weshalb ich gerne Mitmenschen in die Pflicht nehme, die tolle Vorschläge haben, was andere machen können. Quasi als „Charaktertest”. Wer einen Vorschlag einbringt und selbst aktiv an der Umsetzung mitwirkt, kann mit meiner Unterstützung rechnen. Alle anderen – tja, ihr habt Pech.

Keiner ist perfekt. Ich nicht. Und auch sonst niemand. Zumindest ist mir noch niemand über den Weg gelaufen. Selbst die glorreichen Helden der Menschheitsgeschichte waren keine Heiligen. Das ist kein Vorwurf. Es gibt zuhauf Ideen, was andere machen könnten. Schön wäre es, wenn wir uns dabei auch mal selbstkritisch hinterfragen würden und nur das „erwarten” würden, was wir auch selbst bereit sind umzusetzen. Das gilt besonders, wenn wir andere zum Verzicht auffordern. Dann würde auch ein Schuh daraus werden.

#Erwartungen #Reflexion #Vorbild #Vorleben

Heute hat mich im Park ein Elternteil im Gespräch mit mir deren kleinen Kindern gegenüber als Mensch bezeichnet, weil es nicht wusste welche Pronomen ich bevorzuge. Den Umgang mit den Kindern fand ich schön, weil es sich ganz vorurteilsfrei anfühlte.

#gender #eltern #sprache #vorleben #erziehung

Meinung | Was wir von migrantischen Menschen verlangen!

Wenn jemand nach Deutschland kommt oder gar die deutsche Staatsbürgerschaft will, haben wir sehr hohe Schwellen eingebaut. Die Menschen sollen unsere Sprache lernen, dass finde ich noch logisch. Sie sollen unsere gesellschaftlichen Werte übernehmen, was in gewissen Umfang auch sinnvoll ist, aber abseits von den grundsätzlichen Werten idiotisch, da es keine einheitliche Kultur gibt. Und sie sollen sich anpassen.

Doch auf der anderen Seite lebt unsere Gesellschaft, die Menschen, die Politik, die Wirtschaft und auch die Kirche allzu oft gänzlich anderes vor. Von dort kommt dann Wut, Hass, fehlende Solidarität, Gier, Rücksichtslosigkeit, Rückwärtsgewandtheit, Rassismus, Antisemitismus, Frauenfeindlichkeit und anderes. Und das nicht vor allen von migrantischen Menschen, sondern von uns Biodeutschen! Und ja das lehren wir diese Menschen im realen Leben und abseits der 'Schulbank'. Und dann brauchen wir uns auch nicht im geringsten darüber wundern, wenn diese Menschen die zu uns kommen und das als 'Leitkultur' erleben, diese Verhaltensweise annehmen!

#Meinung #Menschen #Migration #Deutschland #Gesellschaft #Politik #Wirtschaft #Kirchen #Werte #Ethik #Verhalten #Vorleben #2025-08-11