Marc HaberIn #RH steht der ICE-S.
gaby_waldIA générative a failli faire rater un candidat parfait : CV éliminé à cause de mots-clés manquants. Solution : vérification manuelle, critères adaptés. #Recrutement #IA #RH #Erreur #DataEngineering ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-ia-rh-share-7459496571114598400-gsAv
#recrutement #ia #rh #erreur #dataengineering | Gabriel C.
⚠️ "Comment l’IA générative a failli me faire rater le candidat parfait" Il y a **3 mois**, j’ai **presque rejeté** un candidat **excellent** à cause de l’IA. Voici ce qui s’est passé… et **comment éviter la même erreur** : --- 🔹 **Le contexte** : - Nous cherchions un **ingénieur données senior** pour un poste **exigeant**. - **120 CV reçus** → J’ai utilisé un **outil d’IA** (ex : [HireVue](https://www.hirevue.com/), [Pymetrics](https://www.pymetrics.ai/)) pour **pré-filtrer** les candidats. --- 🔹 **L’erreur** : - L’IA a **éliminé** un candidat parce que : - Son CV **n’utilisait pas les "mots-clés"** attendus (ex : "Spark" au lieu de "traitement distribué"). - Il avait **un parcours atypique** (reconversion depuis la physique). - **Réalité** : Ce candidat avait **10 ans d’expérience** en data engineering et **résolu des problèmes complexes** dans son ancien poste. --- 🔹 **La leçon** : 1. **Ne faites pas confiance à 100% à l’IA** : - **Vérifiez manuellement** les CV éliminés par l’IA (surtout les **profils atypiques**). 2. **Adaptez les critères de l’IA** : - **Évitez les mots-clés trop restrictifs** (ex : "Spark" → "traitement de données massives"). 3. **Privilégiez l’humain pour l’évaluation finale** : - L’IA peut **aider à trier**, mais **pas à décider**. --- 💡 **Résultat** : En **relisant manuellement** les CV éliminés, nous avons **embauché ce candidat**… qui a **résolu un problème critique** en 2 semaines. --- 💬 **Et vous, avez-vous déjà failli rater un bon candidat à cause de l’IA ?** *(Partagez votre expérience en commentaire !)* #Recrutement #IA #RH #Erreur #DataEngineering
IA générative en recrutement : avantages (gain de temps, tri automatique) vs pièges (offres génériques, biais, manque d’humain). Phénomène Ouroboros : IA face IA. #Recrutement #IA #RH #Candidats #Innovation ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-ia-rh-share-7459494881540055040-cEuW
#recrutement #ia #rh #candidats #innovation | Gabriel C.
🤖 "L’IA générative en recrutement : la révolution… ou l’illusion ? (Analyse sans filtre)" En **2026**, l’**IA générative** est partout en recrutement : - **Les recruteurs** l’utilisent pour **rédaction d’offres d’emploi**, **tri des CV**, **simulation d’entretiens**. - **Les candidats** l’utilisent pour **rédaction de CV**, **lettres de motivation**, **préparation aux entretiens**. **Mais est-ce vraiment efficace… ou juste du bruit ?** --- 🔹 **Côté Recruteurs : Les Promesses (et les Pièges)** ✅ **Avantages** : - **Gain de temps** : Rédaction d’une offre en **5 min** (vs 2h avant). - **Tri automatique** : Filtrer **100 CV en 10 min** (vs 1 journée avant). - **Simulations d’entretiens** : Évaluer les candidats avec des **chatbots IA**. ❌ **Pièges** : - **Offres génériques** : L’IA produit des **textes standardisés** qui **ne reflètent pas la réalité** du poste. - **Biais algorithmiques** : L’IA **favorise certains profils** (ex : grandes écoles) et **discrimine d’autres**. - **Manque d’humain** : Un **chatbot** ne remplace pas un **échange humain** pour évaluer la motivation. --- 🔹 **Côté Candidats : Les Opportunités (et les Risques)** ✅ **Avantages** : - **CV et lettres personnalisés** : Adaptation en **quelques clics** à chaque offre. - **Préparation aux entretiens** : Simulation de **questions/réponses** avec des outils comme **Interviewing.io**. - **Accès aux offres cachées** : Certains outils **scrapent** les sites d’emploi pour trouver des opportunités. ❌ **Risques** : - **CV identiques** : Tout le monde utilise les **mêmes templates IA** → **moins de différenciation**. - **Réponses génériques** : Les lettres de motivation **ressemblent toutes** à celles générées par l’IA. - **Dépendance** : Les candidats **perdent leurs compétences** en rédaction et en réflexion personnelle. --- 🔹 **Le phénomène Ouroboros** : - **Les recruteurs** utilisent l’IA pour **générer des offres**. - **Les candidats** utilisent l’IA pour **répondre aux offres**. - **Résultat** : Un **cercle vicieux** où **personne ne lit vraiment** ce qu’il écrit ou reçoit. --- 💬 **Et vous, utilisez-vous l’IA générative pour le recrutement ou les candidatures ?** *(Likez si vous êtes pour ! Commentez si vous êtes contre !)* #Recrutement #IA #RH #Candidats #Innovation
70% candidats ne répondent plus au téléphone. Solutions : messages écrits, numéro identifié, créneaux, transparence. Résultat : +60% taux de réponse. #Recrutement #RH #Téléphone #Candidats #Communication ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-taezlaezphone-share-7459493740210970625-LjJ-
#recrutement #rh #téléphone #candidats #communication | Gabriel C.
📵 "Pourquoi les candidats ne répondent plus au téléphone (et comment les joindre en 2026)" En **2026**, **70% des candidats** ne répondent plus aux appels non identifiés. Voici **pourquoi**… et **comment adapter votre stratégie** : --- 🔹 **Raisons principales** : 1. **Spam téléphonique** : Les candidats reçoivent **des dizaines d’appels indésirables** par semaine (recruteurs, commerciaux, arnaques). 2. **Télétravail** : Beaucoup travaillent **en open space ou en remote** et ne veulent pas être dérangés. 3. **Manque de contexte** : *"Un inconnu m’appelle pour un poste ? Je ne connais pas cette entreprise, je ne réponds pas."* --- 🔹 **Solutions pour joindre les candidats** : 1️⃣ **Privilégiez les messages écrits** : - **Email** : *"Bonjour [Prénom], je suis [Nom] de [Entreprise]. Nous recrutons pour un poste de [intitulé]. Seriez-vous disponible pour un échange ?"* - **LinkedIn** : Message personnalisé avec **détails sur le poste**. 2️⃣ **Utilisez un numéro identifié** : - Évitez les **numéros masqués** ou **inconnus** (les candidats ne décrochent pas). - **Astuce** : Utilisez un **nom d’entreprise clair** dans l’identifiant de l’appel. 3️⃣ **Proposez des créneaux** : - *"Seriez-vous disponible pour un appel mardi entre 14h et 16h ?"* - **Outils** : Calendly, Google Agenda pour faciliter la prise de RDV. 4️⃣ **Soyez transparent** : - Mentionnez **le poste**, **l’entreprise**, et **l’objectif de l’appel** dans votre message. --- 💡 **Résultat** : Un client a **augmenté son taux de réponse de 60%** en passant aux **messages écrits + appels planifiés**. --- 💬 **Comment préférez-vous être contacté(e) par un recruteur ?** *(Sondage informel : Appel / Email / LinkedIn / Autre – commentez !)* #Recrutement #RH #Téléphone #Candidats #Communication
Université de LiègeRECHERCHE | Considérer l’accompagnement pendant et après dans la prise en charge globale des épuisements professionnels
Alors que la majorité des travaux portent surtout sur la prévention du burn-out, une étude des Universités de Liège et de Gand met en lumière l’importance de l'accompagnement concret des personnes lorsque le burn-out est déjà installé, et comment éviter les rechutes lors de la reprise.
Considérer l’accompagnement pendant et après le burn-out dans une prise en charge globale du syndrome d’épuisement
Des chercheurs des Universités de Liège et de Gand se sont penchés sur le burn-out et particulièrement les axes concernant le "pendant" et "l'après" burn-out ainsi que la phase d'accompagnement du retour au travail.
Message vocal parfait : présentation + contexte + objectif + CTA. Exemple : 20 secondes max. À éviter : trop long, pas clair, pas de numéro. #Recrutement #RH #Téléphone #Communication #Modèle ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-taezlaezphone-share-7459492350759825408-n_rl
#recrutement #rh #téléphone #communication #modèle | Gabriel C.
🎤 "Le message vocal parfait pour un premier contact (modèle prêt à copier)" Un **message vocal mal construit** = **un candidat qui ne rappelle pas**. Voici **la formule gagnante** (testée et approuvée) : --- 🔹 **Structure idéale** (20 secondes max) : 1. **Présentation** : *"Bonjour [Prénom], je m’appelle [Nom] de [Entreprise]."* 2. **Contexte** : *"Nous avons vu votre profil pour un poste de [intitulé]."* 3. **Objectif** : *"Je souhaiterais échanger avec vous pour voir si cela vous intéresse."* 4. **Call to Action** : *"Pouvez-vous me rappeler au [numéro] ? Merci, au revoir."* --- 🔹 **Exemple concret** : *"Bonjour Marie, je m’appelle Jean Dupont de la société DataFlow. Nous avons vu votre profil pour un poste d’ingénieur données. Je souhaiterais échanger avec vous pour voir si cela vous intéresse. Pouvez-vous me rappeler au 01 23 45 67 89 ? Merci, au revoir."* --- 🔹 **À éviter absolument** : ❌ **Message trop long** (le candidat raccroche avant la fin). ❌ **Message sans objet clair** (*"Je vous appelle pour discuter"* → le candidat ne sait pas pourquoi). ❌ **Message sans numéro de rappel** (il ne saura pas comment vous recontacter). --- 💡 **Bonus** : - **Heures d’appel** : Évitez les **heures de pause déjeuner** (12h-14h) et les **soirées après 18h**. - **Fréquence** : **1 appel + 1 email** max. Au-delà, c’est du harcèlement. --- 💬 **Quel est le pire message vocal que vous ayez reçu ?** *(Partagez en commentaire – on a tous notre histoire !)* #Recrutement #RH #Téléphone #Communication #Modèle
80% candidats ignorent appels surprises. Solutions : message écrit en premier, message vocal court, descriptif poste. Résultat : taux de réponse x2. #Recrutement #RH #Téléphone #Candidats #Communication ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-taezlaezphone-share-7459491254410567680-F2JF
#recrutement #rh #téléphone #candidats #communication | Gabriel C.
📞 "Pourquoi votre premier contact par téléphone fait fuir 80% des candidats (et comment faire mieux)" En **2026**, **80% des candidats** ignorent ou bloquent les appels téléphoniques non sollicités des recruteurs. Voici pourquoi… et **comment adapter votre approche** : --- 🔹 **Problème n°1 : L’appel surprise** - **Réalité** : Un candidat en réunion, en télétravail ou en déplacement **ne peut pas répondre**. - **Conséquence** : Il **ne rappellera pas** (et vous perdrez un talent). - **Solution** : ✅ **Envoyez un message écrit en premier** (email, LinkedIn, SMS) : *"Bonjour [Prénom], je suis [Nom] de [Entreprise]. Nous avons vu votre profil et aimerions échanger sur [poste]. Seriez-vous disponible pour un appel cette semaine ?"* --- 🔹 **Problème n°2 : Le message vocal interminable** - **Réalité** : *"Bonjour, je m’appelle [Nom], je travaille pour [Entreprise], on a vu votre profil sur LinkedIn, on pense que vous pourriez correspondre à notre offre pour un poste de [intitulé], donc je vous appelle pour savoir si ça vous intéresse, et si oui, on pourrait organiser un entretien…"* - **Conséquence** : Le candidat **ne prendra pas la peine d’écouter jusqu’au bout**. - **Solution** : ✅ **Message vocal court et clair** (max 20 secondes) : *"Bonjour [Prénom], [Nom] de [Entreprise]. On a vu votre profil pour un poste de [intitulé]. Pouvez-vous me rappeler au [numéro] ? Merci."* --- 🔹 **Problème n°3 : L’absence de descriptif dans le message écrit** - **Réalité** : *"Bonjour, je suis [Nom], je vous appelle pour un poste. À bientôt."* - **Conséquence** : Le candidat **ne sait pas de quoi il s’agit** → il **ne répondra pas**. - **Solution** : ✅ **Décrivez le poste en 2-3 lignes** : *"Nous recrutons un ingénieur données pour travailler sur notre pipeline Spark. Salaire : 50 000 € – 65 000 €. Télétravail 2j/semaine. Intéressé(e) ?"* --- 💡 **Résultat** : Un client a **doublé son taux de réponse** en passant des appels surprises aux **messages écrits + appels planifiés**. --- 💬 **Et vous, comment gérez-vous les premiers contacts avec les candidats ?** *(Partagez vos astuces en commentaire !)* #Recrutement #RH #Téléphone #Candidats #Communication
Vrai changement : transparence salariale, télétravail hybride, diversité. Marketing : culture start-up, "rockstars", processus "fun". #Recrutement #RH #Transparence #Changement #Débat ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-transparence-share-7458442133352407040-j-bT
#recrutement #rh #transparence #changement #débat | Gabriel C.
🔄 "Le recrutement en 2026 : ce qui a VRAIMENT changé (et ce qui est juste du marketing)" On nous dit que le recrutement a **changé**. Mais **qu’est-ce qui a vraiment évolué**… et **qu’est-ce qui est juste du greenwashing** ? --- 🔹 **VRAI CHANGEMENT : La transparence salariale** - **Exemple** : En **2023**, **20% des offres** sur LinkedIn indiquaient un salaire (vs 5% en 2020). - **Impact** : **+30% de candidatures qualifiées**. - **Pourquoi ça marche** : Les candidats **savent où ils mettent les pieds**. 🔹 **VRAI CHANGEMENT : Le télétravail hybride** - **Exemple** : **60% des entreprises** proposent du **télétravail partiel** (vs 20% en 2019). - **Impact** : **-20% de turnover**. - **Pourquoi ça marche** : Les employés **sont plus productifs** et **plus heureux**. 🔹 **VRAI CHANGEMENT : La diversité et l’inclusion** - **Exemple** : Les entreprises qui **publient leurs stats diversité** (ex : Google, Microsoft) **attirent plus de candidats issus de minorités**. - **Impact** : **+25% de diversité** dans les équipes tech. - **Pourquoi ça marche** : **Meilleure créativité**, **meilleure prise de décision**. --- 🔹 **MARKETING : La "culture start-up"** - **Exemple** : *"On a une super ambiance avec des après-works et du baby-foot !"* - **Réalité** : **Les vrais talents** préfèrent un **bon salaire** et un **équilibre vie pro/perso**. - **Pourquoi ça ne marche pas** : Le **marketing** ne remplace pas une **bonne culture**. 🔹 **MARKETING : Les "rockstars" et "ninjas"** - **Exemple** : *"Recherchons un Ninja Full-Stack passionné par l’innovation."* - **Réalité** : Les **vrais talents** fuient ces offres **trop génériques**. - **Pourquoi ça ne marche pas** : **Personne ne postule**. 🔹 **MARKETING : Les processus de recrutement "fun"** - **Exemple** : *"Venez passer un entretien dans notre escape game !"* - **Réalité** : Les candidats **veulent un processus sérieux et efficace**. - **Pourquoi ça ne marche pas** : **Perte de temps** pour tout le monde. --- 💬 **Et vous, qu’est-ce qui a VRAIMENT changé dans le recrutement selon vous ?** *(Likez si vous pensez que la transparence est le vrai changement !)* *(Commentez si vous pensez que c’est juste du marketing !)* #Recrutement #RH #Transparence #Changement #Débat
Clichés recrutement tech : "passionné", "startup = beaucoup travailler", "leader", "innovation", "famille". Alternatives : compétent, équilibre, manager, processus clairs, équipe. #Recrutement #RH #Tech #Clichés #Débat ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-tech-share-7458440467555475456-PiKE
#recrutement #rh #tech #clichés #débat | Gabriel C.
🚫 "Les clichés du recrutement tech : ce qu’il faut arrêter de dire (et pourquoi ça fait du mal)" Le recrutement tech est **rempli de clichés** qui **découragent les candidats** et **faussent les attentes**. En voici **5 à bannir** : --- 🔹 **Cliché n°1 : "On cherche un profil passionné"** - **Problème** : La **passion ne paie pas les factures**. - **Réalité** : Les **meilleurs techs** sont **professionnels**, pas forcément "passionnés". - **Alternative** : *"On cherche un profil compétent et motivé."* 🔹 **Cliché n°2 : "On est une startup, donc on travaille beaucoup"** - **Problème** : **"Beaucoup" = heures sup’ non payées + burn-out**. - **Réalité** : Les **startups qui réussissent** savent **gérer le temps** de leurs équipes. - **Alternative** : *"On est une startup en croissance, avec des défis stimulants et un bon équilibre vie pro/perso."* 🔹 **Cliché n°3 : "On veut un leader"** - **Problème** : **"Leader" = quelqu’un qui va gérer les conflits à votre place**. - **Réalité** : Un **bon leader** **écoute**, **protège**, et **prend des décisions claires**. - **Alternative** : *"On cherche un manager qui saura guider et soutenir son équipe."* 🔹 **Cliché n°4 : "On a une culture de l’innovation"** - **Problème** : **"Innovation" = on change d’avis tous les 3 mois**. - **Réalité** : L’**innovation**, c’est bien. Le **chaos**, c’est moins bien. - **Alternative** : *"On encourage l’innovation avec des processus clairs et une vision long terme."* 🔹 **Cliché n°5 : "On est une famille"** - **Problème** : **"Famille" = on attend que vous sacrifiiez votre vie personnelle**. - **Réalité** : Une **bonne entreprise** ne demande pas de **sacrifices**. - **Alternative** : *"On est une équipe soudée, avec du respect et de la transparence."* --- 💬 **Et vous, quel cliché du recrutement tech vous agace le plus ?** *(Partagez en commentaire !)* #Recrutement #RH #Tech #Clichés #Débat
Biais recrutement : "fit culturel" (discrimination), effet halo, stéréotype "bon dev", "last in first out", soft skills (pipeau). Solutions : tests anonymes, équipes diversifiées. #Recrutement #RH #Biais #Diversité #Inclusion ... https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-biais-share-7458438809458888704-DFPo
#recrutement #rh #biais #diversité #inclusion | Gabriel C.
🎭 "Les biais cachés du recrutement : ce que personne ne veut voir (mais que tout le monde pratique)" Le recrutement est **truffé de biais inconscients** qui **faussent les choix**. En voici **5 que j’ai observés** (et qui m’ont choqué) : --- 🔹 **Biais n°1 : Le "Fit Culturel" (qui cache souvent du discrimination)** - **Exemple** : *"On cherche quelqu’un qui s’intègre bien dans notre équipe."* - **Réalité** : *"On cherche quelqu’un qui nous ressemble (même âge, même origine, même école)."* - **Conséquence** : **Moins de diversité**, **plus de pensées groupées**. 🔹 **Biais n°2 : L’effet "Halo" (un bon point cache tout le reste)** - **Exemple** : Un candidat a **une bonne école** → *"Il est forcément bon !"* - **Réalité** : **Une bonne école ≠ un bon professionnel**. - **Conséquence** : **Mauvaises embauches** (et **déceptions**). 🔹 **Biais n°3 : Le stéréotype du "bon dev"** - **Exemple** : *"On cherche un dev qui code 24h/24 et adore les défis."* - **Réalité** : Les **meilleurs devs** sont **méthodiques**, **organisés**, et **savent dire non**. - **Conséquence** : **Turnover élevé** (les "bons devs" **brûlent** rapidement). 🔹 **Biais n°4 : Le "Last In, First Out" (les juniors sont les premiers virés)** - **Exemple** : En cas de crise, on **vire les juniors** avant les seniors. - **Réalité** : Les **juniors** sont **moins chers** et **plus adaptables**. - **Conséquence** : **Perte de talents** (et **démotivation** des équipes). 🔹 **Biais n°5 : Le "Pipeau des Soft Skills"** - **Exemple** : *"On cherche quelqu’un avec un excellent relationnel."* - **Réalité** : *"On veut quelqu’un qui ne fasse pas de vagues."* - **Conséquence** : **Équipes passives** (et **manque d’innovation**). --- 💡 **Comment lutter contre ces biais ?** 1. **Tests techniques anonymes** (sans CV). 2. **Équipes de recrutement diversifiées**. 3. **Critères objectifs** (compétences > "fit culturel"). 4. **Feedback structuré** (pas de "j’ai un bon feeling"). --- 💬 **Et vous, quel biais avez-vous déjà observé (ou subi) en recrutement ?** *(Partagez en commentaire !)* #Recrutement #RH #Biais #Diversité #Inclusion