Un article fascinant : quand l'IA révèle les angles morts de Microsoft… sur Microsoft lui-même. Les biais dans les systèmes d'IA ne viennent pas de nulle part — ils héritent de nos propres angles morts, amplifiés à l'échelle. Utiliser l'IA pour les identifier, c'est une idée élégante. Et un peu vertigineuse. 🤖
#IA #infosec #biaishttps://www.numerama.com/tech/2249549-microsoft-a-tort-sur-microsoft-ou-quand-lia-revele-nos-angles-morts.html
« Ah ouais les guignols » : comment notre IA a pris Microsoft en flagrant délit
Que se passe-t-il quand la source officielle se trompe sur son propre produit et que seule une IA le détecte ? Récit d'un micro-incident de fact-checking qui pose une vraie question sur nos angles morts. C'était le sujet de la newsletter ToujoursPlus de la semaine passée : inscrivez-vous gratuitement ici pour
Biais recrutement : "fit culturel" (discrimination), effet halo, stéréotype "bon dev", "last in first out", soft skills (pipeau). Solutions : tests anonymes, équipes diversifiées.
#Recrutement #RH #Biais #Diversité #Inclusion ...
https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-rh-biais-share-7458438809458888704-DFPo
#recrutement #rh #biais #diversité #inclusion | Gabriel C.
🎭 "Les biais cachés du recrutement : ce que personne ne veut voir (mais que tout le monde pratique)"
Le recrutement est **truffé de biais inconscients** qui **faussent les choix**. En voici **5 que j’ai observés** (et qui m’ont choqué) :
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🔹 **Biais n°1 : Le "Fit Culturel" (qui cache souvent du discrimination)**
- **Exemple** : *"On cherche quelqu’un qui s’intègre bien dans notre équipe."*
- **Réalité** : *"On cherche quelqu’un qui nous ressemble (même âge, même origine, même école)."*
- **Conséquence** : **Moins de diversité**, **plus de pensées groupées**.
🔹 **Biais n°2 : L’effet "Halo" (un bon point cache tout le reste)**
- **Exemple** : Un candidat a **une bonne école** → *"Il est forcément bon !"*
- **Réalité** : **Une bonne école ≠ un bon professionnel**.
- **Conséquence** : **Mauvaises embauches** (et **déceptions**).
🔹 **Biais n°3 : Le stéréotype du "bon dev"**
- **Exemple** : *"On cherche un dev qui code 24h/24 et adore les défis."*
- **Réalité** : Les **meilleurs devs** sont **méthodiques**, **organisés**, et **savent dire non**.
- **Conséquence** : **Turnover élevé** (les "bons devs" **brûlent** rapidement).
🔹 **Biais n°4 : Le "Last In, First Out" (les juniors sont les premiers virés)**
- **Exemple** : En cas de crise, on **vire les juniors** avant les seniors.
- **Réalité** : Les **juniors** sont **moins chers** et **plus adaptables**.
- **Conséquence** : **Perte de talents** (et **démotivation** des équipes).
🔹 **Biais n°5 : Le "Pipeau des Soft Skills"**
- **Exemple** : *"On cherche quelqu’un avec un excellent relationnel."*
- **Réalité** : *"On veut quelqu’un qui ne fasse pas de vagues."*
- **Conséquence** : **Équipes passives** (et **manque d’innovation**).
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💡 **Comment lutter contre ces biais ?**
1. **Tests techniques anonymes** (sans CV).
2. **Équipes de recrutement diversifiées**.
3. **Critères objectifs** (compétences > "fit culturel").
4. **Feedback structuré** (pas de "j’ai un bon feeling").
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💬 **Et vous, quel biais avez-vous déjà observé (ou subi) en recrutement ?**
*(Partagez en commentaire !)*
#Recrutement #RH #Biais #Diversité #Inclusion
"Empirical studies of the “similarity leads to attraction” hypothesis in workplace interactions: a systematic review"
#Recrutement #RH #Biais #Similarité #Sélection ...
https://link.springer.com/article/10.1007/s11301-022-00313-5
Empirical studies of the “similarity leads to attraction” hypothesis in workplace interactions: a systematic review - Management Review Quarterly
Although the similarity-attraction hypothesis (SAH) is one of the main theoretical foundations of management and industrial/organizational (I/O) psychology research, systematic reviews of the hypothesis have not been published. An overall review of the existing body of knowledge is therefore warranted as a means of identifying what is known about the hypothesis and also identifying what future studies should investigate. The current study focuses on empirical workplace SAH studies. This systematic review surfaced and analyzed 49 studies located in 45 papers. The results demonstrate that SAH is valid in organizational settings and it is a fundamental force driving employees’ behavior. However, the force is not so strong that it cannot be overridden or moderated by other forces, which includes forces from psychological, organizational, and legal domains. This systematic review highlights a number of methodological issues in tests of SAH relating to the low number of longitudinal studies, which is important given the predictive nature of the hypotheses, and the varying conceptualizations of attraction measurement.
"Applicant reactions to the employment interview: A look at demographic similarity and social identity theory"
#Recrutement #RH #Biais #Sélection #Similarité ...
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0148296301002673
La littérature académique recense entre 180 et 200 #biais cognitifs selon les taxonomies retenues. Tant maçons qu'antimaçons peuvent en être victimes !
https://antifm.substack.com/p/antimacons-and-francs-macons-tous
Après
#Lyon,
#Toulouse et
#Lille, j'ai donné pour
#Libre en fête à
#Wimille ma conférence sur les
#biais #cognitifs utilisés par les
#GAFAM pour nous manipuler : "Nos choix sont-ils vraiment les nôtres ?", les moutons de Panurge 2.0. Toujours le même enthousiasme dans le public ;-) Merci ! Et n'oublions pas : il faut refuser les
#formats #propriétaires et les services en ligne
#déloyaux pour regagner nos
#Libertés #numériques Merci
@jomonbre , la ville de
#Wimille et
@clx #AFUL
“L’IA est neutre” ? Son étude se fait démonter en direct à l’Assemblée
[Veille 📣] Les médias minimisent la responsabilité des automobilistes dans les accidents avec des cyclistes, selon une étude | RTS
https://www.rts.ch/info/societe/2026/article/les-medias-romands-minimisent-la-responsabilite-des-automobilistes-29193486.html
Les médias ne sont pas neutres, épisode 1 000 018.
Les médias romands minimisent la responsabilité des automobilistes dans le cas de collision avec les cyclistes.
Lien vers cette entrée dans ma veille : https://links.vulgarisons.info/shaare/-Ef6wQ
Toute ma veille est disponible ici : https://links.vulgarisons.info/
#mobilité #média #biais #automobile #vélo #accident
#links #veille
Les médias minimisent la responsabilité des automobilistes dans les accidents avec des cyclistes, selon une étude
Une étude de l'Université de Lausanne révèle que les médias romands minimisent la responsabilité des automobilistes lors de collisions avec des cyclistes. Les chercheurs ont analysé plus de 200 articles publiés entre 2020 et 2024, mettant en lumière des formulations qui tendent à déresponsabiliser les conducteurs.
Recrutement "d’élite" : MBTI, DISC, graphologie… des outils pseudos qui excluent les talents. Résultat : équipes monoculturelles. Solution : compétences > feeling.
#Recrutement #PseudoScience #Diversité #Biais #RH
https://www.linkedin.com/posts/gabriel-chandesris_recrutement-pseudoscience-diversitaez-activity-7436826116159561729-owcs
#recrutement #pseudoscience #diversité #biais #rh | Gabriel Chandesris
"Quand le recrutement se prend pour de la voyance (et que les RH y croient)" (version alternative)
« Chers recruteurs et recruteuses d’un certain milieu, permettez-moi de vous parler de ces pratiques recrutement qui fleurent bon le XIXe siècle – mais en pire, car au moins, à l’époque, on assumait de recruter ses cousins.
Le florilège des inepties "scientifiques" :
« Votre MBTI montre que vous n’êtes pas un bon fit. »
→ Traduction : « J’ai lu un article dans Harvard Business Review et me voilà expert en psychométrie. » Spoiler : Le MBTI est aussi scientifique que l’astrologie. Mais ça, visiblement, on s’en fiche.
« Votre profil DISC révèle un manque d’adaptabilité. »
→ Traduction : « J’ai fait un test en ligne de 10 minutes et maintenant, je sais tout de vous. » Réalité : Le DISC est un outil de vente, pas un test de personnalité. Mais bon, ça fait très pro sur un PowerPoint.
« Votre écriture montre un manque de rigueur. »
→ Traduction : « Votre ‘e’ a une boucle bizarre, donc vous êtes incompétent. » Petit rappel : La graphologie a été démontée comme une pseudoscience dans les années 80. Mais visiblement, certains recruteurs n’ont pas reçu le memo.
« Je sens que vous n’êtes pas fait pour cette entreprise. »
→ Traduction : « Vous n’avez pas le bon costume/le bon accent/la bonne école. » L’astuce : Utiliser des termes flous pour masquer des biais sociaux bien réels.
Le comble ?
Ces méthodes, en plus d’être pseudoscientifiques, excluent des talents compétents pour des raisons totalement arbitraires. Résultat : des équipes monoculturelles, où tout le monde a le même background social et les mêmes préférences vestimentaires (beige, bien sûr).
Que faire, alors ?
Recrutez sur les compétences, pas sur des "tests de personnalité" douteux.
Formez-vous (vraiment) aux biais cognitifs – un atelier de 2h sur "l’inconscient", ça ne suffit pas.
Osez remettre en question ces "traditions" qui n’ont aucun fondement rationnel.
Alors, chers recruteurs "d’avant-garde", quand allez-vous arrêter de jouer aux devins et commencer à recruter des gens compétents ?
(Les commentaires sont ouverts – mais attention, on juge votre écriture.) »
#Recrutement #PseudoScience #Diversité #Biais #RH
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Ph. Allard
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