Не существует такой вещи как испытательный срок и для многих это является открытием.
Есть лишь испытание, назначаемое человеку принимаемому на работу. И срок испытания не должен быть более трёх месяцев.
Т.е. когда с человеком не готовы заключить трудовые отношения сходу и сразу, то заключают их с назначением испытания. И человек считается принятым на работу после прохождения данного испытания.
Однако, надо соблюсти определённую процедуру, чтобы испытание действительно было назначено нанятому сотруднику. Совершенно недостаточно одного лишь упоминания назначения испытания в трудовом договоре.
Уволить в три дня в течении «испытательного срока» можно лишь в том случае, если:
- нанятый сотрудник был ознакомлен с заданием на время испытания,
- был согласован график работ, выполняемых в ходе назначенного испытания.
Фактически это два отдельных документа, на которых должны стоять подписи нанятого человека. Потенциально можно впихнуть в job offer перечень работ/заданий на время назначаемого испытания и даже не требовать это подписывать. Однако, оформлять согласование графика работ придётся отдельным документом. Иначе будет считаться, что сотрудника приняли на работу без назначения ему испытания.
Да и то, перед увольнением как не прошедшего испытания должны быть соблюдены ещё некоторые дополнительные формальности. Нужно составить обязательное уведомление, в котором должно быть расписано обоснование, почему прохождение испытания считается работодателем неудовлетворительным.
Конкретика или реальный случай
Бывало и у меня и у знакомых, что в трудовом договоре есть упоминание испытания, но перечень работ и график выполнения этих работ не были оформлены. А за неделю до окончания трёх месяцев сотрудника вызывают на встречу сообщая в устной форме о том, что испытание не пройдено.
Предъявляются различные обоснования и доводы того, насколько сотрудник не подходит для компании. Подаётся в такой канве, что они бы и рады с ним работать, а не искать кого-то другого, но вот явно не получается и не складывается. И даже при том, что он сам явно виноват, ему готовы пойти на встречу и разойтись по-хорошему. Ведь на самом деле, ситуация может быть и не столь однозначная, а просто обстоятельства так сложились. И, видимо, дело лишь в том, что лично ему эта компания просто не подходит.
Используется фактор неожиданности и пока человек ошарашен, его спрашивают что будем делать? Есть вот два варианта разойтись по-хорошему:
- написать заявление «по собственному»,
- или в один день «по соглашению сторон».
Ситуация тем более мерзкая своей неожиданностью в том случае, если такой поворот ничего не предвещало и всё было относительно ровно, обыденно.
Что происходит на самом деле? Компания или начальник нашли кого-то более подходящего — дешевле, менее борзого и т.д. А от уже имеющегося сотрудника решила избавиться по-быстрому и по-простому пока у него не закончился «испытательный срок».
Никому не нужно реноме человека, которого приняв на работу потом фиг уволишь. Многие люди боятся, что отказавшись уйти «по-хорошему» здесь столкнутся с проблемами при поиске работы в других местах. А на самом деле работодатель пытается элементарно сэкономить на выплатах, положенных человеку при таком увольнении.
Как действовать?
Сотруднику нет смысла писать заявление «по собственному», лучше предложить вариант разойтись в один день «по соглашению сторон». И когда отдел кадров пришлёт дополнительное соглашение к договору, посмотреть на размер выплачиваемой компенсации. Почти наверняка никакой компенсации в этом соглашении не упоминается, кроме выплаты за накопившиеся дни отпуска. И вот тут уже, на этом этапе, упомянуть, что соглашение будет подписано, если в нём появится компенсация в размере двух месячных зарплат.
Разъяснение
Когда сотрудник увольняется компанией на общих основаниях, то его обязаны уведомить о расторжении трудового договора минимум за два месяца. Или же выплатить ему компенсацию в размере его средней зарплаты/заработка за два месяца. Работодателю же придётся оформлять ещё и процедуру сокращения штата, внося изменения в штатное расписание. После которой, в течении полугода или более нельзя никого нанимать на аналогичную или схожую должность. Поскольку, прежде чем увольнять имеющихся сотрудников, надо было рассмотреть все возможные варианты перевода их внутри компании.
В результате и выходит ситуация, в которой работодателю проще выплатить увольняемому две месячные зарплаты, нежели идти на всю эту бюрократию с оформлением сокращения.
В упомянутом реальном случае компания сама загоняет себя в ситуацию, когда уже нельзя уволить сотрудника как не справившегося с испытанием. Факт попытки разойтись «по соглашению сторон» является подтверждением отсутствия претензий к нему в части прохождения испытания. Равно как и любая попытка уволить «по статье» за другие провинности будет трактоваться далеко не в пользу работодателя при рассмотрении индивидуального трудового спора.
Юристы всё это прекрасно знают и если кадровики упираются рогом, то имеет смысл предложить им проконсультироваться лишний раз и обдумать ситуацию ещё раз.
Последствия
Если же в описываемом реальном случае компания уволит человека или «по статье», или как не выдержавшего испытание, то это увольнение легко признаётся неправомочным.
Придётся и восстановить человека в должности и компенсировать ему вынужденный прогул с момента увольнения по момент объявления решения судом в его пользу. И сделать это работодатель будет обязан прямо на следующий день, после объявления судебного решения. Например, сегодня прошло заседание суда, в результате которого судья огласила решение о неправомочности увольнения и завтра сотрудник уже должен быть обратно восстановлен на работе. Даже если прошло несколько месяцев или год/полтора/два с момента увольнения человека. Всё это время считается вынужденным прогулом и сумма компенсации набегает такая, как если бы всё это время он трудился в компании.
Практика
Суды в РФ с большой неохотой встают на сторону работодателей по делам об увольнении. Почти всегда уволенный рассматривается как пострадавшая сторона, вне зависимости от характера его поведения и заявлений. А работодателю прямо вот приходится доказывать суду, что не было иного выхода, кроме увольнения.
Желательно не пропускать срок в месяц, при подачи искового заявления с момента увольнения, избавит от проблем по восстановлению данного срока.
Подавая иск по индивидуальному трудовому спору пользоваться услугами профессионального адвоката, а не обычного юриста. Затраты на услуги адвоката взыскиваются с работодателя, так же как и компенсация вынужденного прогула. Гонорар адвоката порядка 90-100т.р. можно абсолютно точно взыскать с ответчика, как показывает опыт реальных дел.
#право #увольнения #трудящимся
Habr 25+
Habr
Информационное агентство
grumb
