Почему «Тайный Санта» провалился в нашем офисе
Накануне новогодних корпоративов мы решили не гадать, а узнать наверняка: что не так с «Тайным Сантой»? Результаты анонимного исследования, проведенного среди коллег, развенчивают миф о всеобщей любви к этой традиции.
https://habr.com/ru/companies/rostelecom/articles/976106/
#новый_год #тайный_санта #исследование #командообразование #команда #hr
Внутри игольного ушка
Не так давно на запланированном звонке в зуме в присутствии команды коммуникационного дизайна 2ГИС, а также арт-директора, тимлида и любопытствующей публики прошла защита проектов на курсе «Основы шрифта». Дизайнеры показали шрифты, которые они проектировали в течение трёх месяцев и рассказали, как ими можно пользоваться. Читать статью
От личной мечты до инструмента всей компании: как я строила сервис фасилитации в КОРУСе (и что об этом думают команды)
Привет! Меня зовут Анастасия Криулина, я специалист по обучению и фасилитатор в КОРУСе. Ранее в своих материалах я рассказывала о практике фасилитации, и о том, как она помогает работать с командами. А сегодня поделюсь ретроспективой и расскажу, как я запускала этот сервис и к чему пришла за 3 года. Материал будет полезен руководителям, лидерам или HR крупных командоцентричных компаний, которые рассматривают внедрение внутреннего сервиса фасилитации или ищут новые форматы для улучшения командного взаимодействия. А еще это очень личная история о том, что методичная работа воплощает мечты в реальность.
https://habr.com/ru/companies/korus_consulting/articles/972506/
#фасилитация #фасилитация_встреч #hr #команда #управление_командой #управление_командами #управление_проектами #проекты #управление_командами_и_проектами #управление_командой_ит
Анастасия Криулина Фасилитатор и ведущая командных сессий в «КОРУС Консалтинг» Привет! Меня зовут Анастасия Криулина, я специалист по обучению и фасилитатор в КОРУСе. Ранее в своих материалах я...
Как я уже год развиваю в сотрудниках производства любопытство
Мы начинали как лаборатория полимеров при советском НИИ, потом, после развала Союза, продолжили исследования в коммерческой лаборатории, а сейчас вдруг стали крупным производством медицинских средств и косметики. Вероятно, вы знаете нас по гелям для глаз, акустическим гелям для УЗИ и, если у вас рожала корова, гелю для родовспоможения. Из него потом мы сделали ещё и смазку для секса человеков, но это другое. Так вот, в прошлом году я вложился в обучение людей творческому мышлению. Это решение, которое не может прийти к вам на коротком горизонте, но очень полезно на длинном. Я считаю, что те же походы в Музей Востока напрямую влияют на наши бизнес-показатели. Мировая практика это подтверждает. Deloitte водит своих менеджеров и партнёров в известные музеи. Там им показывают картины без подписей и названий и просят проанализировать, что они видят. Этот метод «слепого анализа» заставляет замедлиться, замечать детали и строить гипотезы, что напрямую тренирует системное и стратегическое мышление. Volkswagen водит по музеям RnD-команду, чтобы они нарабатывали привычку рассматривать проблему с разных сторон. В косметике и моде наработка вкуса через такое обучение — вообще норма. В России это пока смотрится странно, и все спрашивают меня, где же бабки. Попробую ответить.
Вредные советы лидам (или как вырастить сильную команду)
Вредные советы о лидерстве, которые превращают сильную команду в хаос — и о том, что на самом деле помогает лидам развивать людей, доверие и устойчивые процессы. С иронией о типичных ловушках: от микроменеджмента и героизма до игнорирования обратной связи.
https://habr.com/ru/articles/970750/
#leadership #лидерство #менеджмент #soft_skills #инженерная_культура #команда #agile
Не получается делегировать? 3 типа руководителей, которые тащат все на себе
Для успешного делегирования нужно сочетание обычного и эмоционального интеллекта, системное видение результата и процесса, а также доверие, чтобы предоставить команде пространство для ошибок и поиска. Это искусство, которым можно овладевать постепенно. Обычные руководители передают команде операционные задачи, а настоящие лидеры – стратегические, давая возможность по мере готовности браться за все более сложные проекты и повышать уровень общего результата. Давайте рассмотрим 3 причины, по которым делегировать не получается.
https://habr.com/ru/articles/970214/
#делегирование_полномочий #микроменеджмент #команда #выгорание #перфекционизм #менторство #эмоциональный_интеллект #масштабирование_команды #гиперконтроль #системное_мышление
Опыт ВкусВилла: как мы подстраивали графики под пики внимания
Всем привет, меня зовут Рома, я работаю во ВкусВилле, руковожу портфелем ИИ-проектов. Пишу про продукты и управление проектами у себя на канале: https://t.me/gde\_value . Сегодня расскажу, как спор между командами привел нас к пересмотру методов планирования рабочей недели. Я не сторонник лозунга про «баланс работы и жизни» в его карикатурном виде: по расписанию в шесть выключить ноутбук, не читать чаты по выходным и обязательно уходить в цифровые детоксы каждую неделю. Мне нравится работать в субботу, когда меньше сообщений и срочности, меня не раздражают сообщения вечером или ночью, если они важные и двигают проекты вперед. Мне интересны люди, которые горят задачами сильнее, чем должностной инструкцией, а с ребятами, которые ставят себе расписание рабочих часов в телеграме, как-то не получается найти общий язык. Недавно обсуждал это с тимлидом из Ozon. Мы крутились вокруг темы эффективного количества рабочих часов, и ближе к концу он вкинул фразу: «Ну, сорокачасовая неделя ведь не зря придумана; наверное, кто-то исследовал и доказал, что так эффективнее всего». Эта фраза зацепила. Она звучит как успокаивающий миф, как будто есть универсальная «магическая» цифра, и если не выходить за её пределы, то и продуктивность, и здоровье в порядке. Но внутренне я вижу другое: одни люди успевают сокрушительный объём за те же часы, в которых другие тонут в бесконечных переключениях и «шуме».
https://habr.com/ru/companies/vkusvill/articles/970170/
#вкусвилл #таймменеджмент #команда #командная_работа #команда_мечты #командообразование
Созависимость и сепарация в бизнесе, или как не потратить карьеру на реализацию чужой мечты
Управление карьерой – это наличие собственных творческих замыслов и умение гибко встраивать свои профессиональные цели в стратегию работодателя. Если вы от природы командный игрок , важно не потерять себя в системе лидер-команда . Эмоциональная созависимость с руководством и коллегами мешает распознать наступающие карьерные риски, удерживает в повторяющихся конфликтных ситуациях и не позволяет осваивать принципы предпринимательского мышления.
https://habr.com/ru/articles/967918/
#мышление #найм #зависимость #партнерство #команда #жертва #саморазвитие #потребности #самореализация #независимость
«Мы не только про одежду»: почему разработчики хотят работать в Lamoda
Если вы думаете, что Lamoda — это про платья и корзину, попробуйте залезть в её API. Здесь сотни микросервисов, десятки продуктовых команд, система рекомендаций на ML и собственная логистика с маршрутами. Мы узнали, как компания борется за разработчиков, чем сильный инженер отличается от «универсального солдата» и почему айтишники идут в Lamoda.
https://habr.com/ru/companies/komreda_content/articles/967204/
#комреда #карьера #ламода #стиль #айтишники #найм #команда #инфраструктура #api #одежда
Три роли руководителя: Родитель, Ребенок, Взрослый
Руководителю важно выбрать правильную роль, иначе его личная эффективность, а значит и вся эффективность бизнеса будет под вопросом. Ролевые модели руководителя. Любая компания, любой бизнес - это всегда выражение личности ее основателя, ее руководителя, того, кто определяет, как существует эта компания, какие правила в ней приняты. Именно поэтому, когда мы пытаемся понять что происходит в компании, почему она успешна или нет, надо смотреть не на экономические показатели - они являются лишь следствием, но не причиной, а на то, как ведет себя ее руководитель, ведь именно от стиля поведения руководителя зависит и стиль поведения сотрудников, а, следовательно, их способность эффективно работать. И да, деньги любой компании приносят ТОЛЬКО сотрудники, а не руководитель, как ошибочно думают некоторые управленцы. Но в то же время именно Руководитель своими действиями создает систему, при которой сотрудники приносят или не приносят деньги компании, именно поэтому так велика роль Руководителя в деятельности компании и поэтому они больше получают, а не потому, что так принято. Чтобы понять, что способствует желанию сотрудников приносить деньги компании, важно разобраться в том, какие основные типы руководителей бывают, и к каким результатам деятельности сотрудников приводят действия каждого типа руководителя. Я взял типологию Эрика Берна и его три эго-состояния личности «Родитель», «Ребенок», «Взрослый» и несколько адаптировал ее к практике управления. Почему именно эту модель я использую? По одной простой причине, она проста (я не верю в практическую ценность и применимость сложных конструкций) и дает много для понимания реальности, при этом эта модель позволяет видеть не только стиль поведения руководителя, но и как этот стиль влияет на модели поведения сотрудников. При этом важно понимать, что эго-состояние не является чем-то неизменным, это всего лишь модель поведения конкретного человека в конкретный момент времени в конкретных условиях. Поэтому любое эго- состояние можно изменить, и тут важно только желание человека. Итак, начнем, чтобы понять эти три эго-состояния важно дать им определения и, главное, критерии, по которым их можно определить. Самым главным критерием, который определяет эго-состояние это Ответственность, то есть, какую долю ответственности руководитель позволяет сотрудникам.
https://habr.com/ru/articles/966632/
#руководитель_проекта #руководитель_проектов #руководитель_и_команда #ролевая_модель #лидерство #команда
Habr
